在經濟全球化、信息網絡化的時代大背景之下，WTO把我們融入到了一個沒有邊界的經濟體系和全球化的商業環境中，企業之間的競爭顯得更加激烈。對一個企業來說，只有對員工績效做出公正的鑒定和評估，賞罰分明，才能充分調動人的積極性。而有作為的經營者都會采用評估考核制度，努力對員工的能力和業績做出客觀而公正的評價”。因此，如何建立有效的績效考評體系，受到國內企業的高度關注。

確定績效目標，進行工作分析 1、確定績效目標。管理大師德魯克認為“企業的使命和任務必須轉化為目標。”每一項工作必須為達到總目標而展開，管理者必須通過目標對下屬進行管理。企業的目標是根據公司的規劃、目前公司的競爭優劣勢以及外部環境業務經營狀況來確定的。因此，在建立績效考評指標體系之前，必須首先結合企業的戰略目標確定企業的績效目標，然后按照壓力逐級傳遞的指標分解方法進行層層分解，將指標縱橫向分解到相關責任人并進行相應的指標轉換，變成部門以及員工個人的目標，管理者根據分目標完成的情況對下屬進行考評。 2、進行工作分析。工作分析是所有人力資源管理與開發工作的基礎，它明確了崗位職責及崗位對員工的素質要求，是對組織中所有工作的工作性質、內容、任務、責任、要求條件、技術與環境條件及有關因素作全面系統的描述和記載。 （1）確定工作分析目的。只有明確工作分析的目的，才能確定所搜集信息的類型，才能確定所搜集信息的技術。 （2）搜集與工作相關的背景信息。例如組織結構圖、工作流程圖和相近職位的職務說明書等。組織結構圖確定了每一職位的名稱，相互聯結的直線明確地表明了工作隸屬關系，以及工作的承擔者向誰進行交流等信息。 （3）搜集工作分析的信息。通過搜集有關職務活動、職務對員工行為的要求、職務對員工自身條件(如個人特點與執行工作的能力等)的要求等信息，來進行實際的工作分析。 （4）審查所搜集到的職務信息。工作分析提供了與工作的性質和功能有關的信息，應該同從事這些工作的管理者本人，以及他們的直接主管人員進行有效的溝通，這樣就不會出現偏差。這種溝通活動有助于保證工作分析所獲得的信息準確、完整，同時有助于確定這些信息能否被所有與被分析工作相關的人所理解，有助于贏得大家對工作分析的認可。 （5）編寫職務說明書。職務說明書是對有關職務職責、職務活動、職務條件以及職務對人身安全危害程度等工作特性方面的信息所進行的書面描述，同時還應當全面反映職務對人員的品質、特點、技能以及工作背景或經歷等方面要求的書面文件。 建立績效考評指標體系的途徑 1、確定考評指標內容。常用的績效考評指標，使用最多的就是德、能、勤、績，然而對于現在激烈的市場競爭而言，這套考評內容體系顯得過于陳舊，無法有效適應企業參與激烈市場競爭的需要。為了使績效考評更具有可靠性和可操作性，根據我國現代企業的管理特點和實際情況，在工作分析的基礎上，主要從六個方面對企業員工績效的考評進行考慮，即員工所處崗位的性質、個性素質、工作業績、工作能力、學識和個人品德。 （1）員工所處崗位的性質。員工的工作能力、努力程度對工作績效的影響在一定程度上受崗位性質的制約。其包含的子指標主要有:對工作結果的負責程度、工作決定的影響范圍、工作風險和工作壓力。 （2）員工的個性素質。員工本人所具有的個人素質對工作績效也有一定影響。其包含的子指標主要有:氣質類型和身體素質。 （3）員工的工作業績。對工作業績進行考評，是指用計劃目標水平去衡量員工在預定期限內任務完成情況所得的結果。工作業績指標所包含的子指標主要有:目標達成度、業績增長度、工作數量和工作效率。 （4）員工的工作能力。隨著市場經濟的日益完善，企業間的競爭將更加激烈，這種競爭歸根結底將體現為對人才的競爭。考評員工工作能力，可以使員工了解自身存在的不足，不斷加以改進，也可以使企業領導了解本企業整體的人力資源狀況，借此制定培訓計劃等。其包含的子指標主要有:創新力、執行力、判斷力和協調力。 （5）員工的學識。對知識能力的考評主要是掌握員工所具備的知識水平和應用知識解決實際問題的能力。對知識能力考核的子指標有:知識支撐能力、知識運用能力、學識適用本職程度和知識促進其發展的潛力。