摘 要：作為現代企業科學管理的有力工具和方法，企業文化與績效考評越來越受到企業管理者的關注。通過研究國內外成功企業的發展，總結在生命周期各階段，企業文化與績效考評機制協同發展的規律，從而探討兩者協同發展的路徑，為企業提供決策參考。 關鍵詞：企業文化；績效考評機制；生命周期；協同發展  企業文化是組織內成員的思維和行為模式，可理解為集體的性格，管理過程中發生的文化沖突往往會影響組織的健康發展。一方面，績效考評作為現代企業管理的重要手段和工具，其設計導向、實施方案等必然要受企業文化影響；另一方面，績效考評機制的設計導向最能促進企業文化創新。企業文化與績效考評機制存在互相影響、互相作用的協同性。  1 問題的提出 縱觀優秀企業，變革、創新是發展道路上不可缺少的環節，很多長壽企業都是在不斷變革、調整以適應內外環境中取得持續長久的發展。企業適時調整發展戰略，并提出相應的企業文化，應用新的管理方法（包括績效考評），才能突破企業生命周期帶來的危機。由此可見，任何企業文化與績效考評機制都具有階段性的特點，都隨企業所處的生命周期的更迭而演進發展，并非在同一模式下固定不變。因此企業在發展過程中，根據所處階段，提前預見并主動選擇企業文化的發展方向和管理模式，必將有利于企業的基業常青。本文欲從國內外成功企業的發展歷程中發掘，在不同生命周期階段的企業，其企業文化與績效考評機制是如何協同發展的，從而描述出企業文化與績效考評機制協同經歷的演進路徑。  2 基于生命周期的企業文化與績效考評機制發展分析 在企業生命周期的劃分上，一般認為包括孕育期、發展期、成熟期和衰退期四個階段。本文在普遍的觀點上將企業生命周期分為孕育期、發展期、擴張期、成熟期、新發展期。其中加入擴張期，表現為企業在市場中已經具有一定的地位和優勢，同時急速向外擴張，包括國際化和多元化。本研究的視角是企業長期、可持續發展，故未劃分為衰退期，而是以新發展期代替。 在企業生命周期劃分的基礎上，通過對大量長壽企業的案例分析，總結出各生命周期中企業文化及績效考評機制的不同特點。 2.1 孕育期 孕育期的特點是環境惡劣，員工少，大多是創業者的親友，沒有固定的組織結構。這個時期企業的核心是生存，獲得盈利。企業的所有人即管理者事必躬親，高度集權，與員工關系密切，員工之間感情較好，人際關系簡單。 這一時期，企業不存在系統的文化，但實質已經存在，內隱文化起重要作用。按照奎因（Quinn）的競爭性文化價值模型，孕育期文化屬宗族型文化，企業像一個大家庭，行為觀念受領導人影響大，文化的靈活性高。在企業預期不明朗的情況下，這種文化有利于培養感情，使員工愿意在條件差的情況下投入工作。 企業不存在也不需要正規的績效考評機制約束。生存是企業經營的根本目的，其戰略是短期的，所以對員工的評價完全由業績導向，其依據是銷售額、利潤、成本等財務指標，可量化程度高，屬于“硬”的指標。 2.2 發展期 在艱難環境中生存下來之后，企業將目標轉向贏得良好聲譽以謀求更大發展。發展期，企業有穩定的收入來源，人數增加，有部門分工以及簡單的管理制度，領導者開始授權。 發展期文化已基本形成，一些因素成為核心并一直影響企業，可稱為“文化基因”，但外顯形式不同。在發展期，表現為創新型文化，組織具備一定的自主性和彈性，戰略的改變使文化外部性強。創新型文化能引導員工開拓進取，適應企業快速發展的需要。 這一階段，企業開始建立完整的績效考評體系，戰略上謀求長遠進步。所以績效考評機制是財務與客戶指標并重，這一時期企業也同時關注反映外部客戶的指標。 2.3 擴張期 擴張期的企業最大特點是組織迅速膨脹、人員增長較快，市場、業務范圍急劇擴展，一般采用融資、并購等手段，但是還未成熟。 這個階段管理者意識到文化的價值并用于管理員工，結合擴張戰略，往往呈市場型文化。穩定性、控制性和外部性較強，具有進攻性，適應擴張發展的要求，引導集體的行為方式是積極、拼搏、快速。 擴張期的企業形成了規范的管理制度，績效考評完備。企業著眼于長遠利益，因此考評指標加入權重更大的非財務指標。內部流程、團隊建設等“軟”指標成為考評內容之一。 2.4 成熟期 擴張后企業處于領先或優勢地位，進入成熟期。這時期的企業具有一套被廣泛認同的管理哲學，組織機構龐大復雜，管理層級繁多，容易僵化。戰略重點為“守業”，因此行為保守。 企業文化臻于成熟，用于管理手段。“文化基因”外顯為等級型文化，強調結構化及程序式。員工關心穩定，避免未來的不確定性，習慣遵守各種制度和規范。這種文化能有效管理龐大的組織，控制性強但靈活性差。 績效考評機制的指標體系復雜，內部客戶滿意度、團隊成長等管理指標的考核具有重要地位，考評內容“軟”，靈活性高，重視非財務指標，可量化指標權重下降。 2.5 新發展期 成熟期的企業往往存在隱患，效率下降，最終造成衰退。為延長壽命，必須進行變革，調整文化導向及管理制度，進行組織創新，進入新發展期。但調整是基于優良的業績，不同于發展期。 新發展期的企業必須尋求新的文化外顯形式，為了克服組織臃腫、反應能力差、內部性太強的問題，文化類型一般變革為創新型企業文化，以提高員工拼搏精神，促進企業管理及產品的創新，使企業獲得新的生機。 在績效考評機制方面，為了扭轉管理的虛浮作風，提高效率，其設計重新走上務實并重視財務的管理模式，獎勵創新，以促進企業的新發展。 3 協同發展路徑分析 通過對企業在不同階段的企業文化與績效考評機制特點的分析，我們構建包括企業發展階段、企業文化和績效考評機制在內的三維模型，將文化分為冒險和保守，績效考評機制分為財務性及非財務性方向（如圖1）。可見，企業文化和績效考評機制隨著企業發展階段的不同而表現出不同的特點和關系。企業文化的變化主要體現在冒險和保守的更替，在發展初期文化具有較強的冒險性和靈活性，而后期文化逐漸向保守發展，靈活性差，在新發展階段又逐漸靈活，達到平衡。而績效考評機制方面，變化是從財務性績效指標設計逐漸向非財務性績效指標的設計過渡，體現為從“硬”到“軟”的變化，靈活性越來越強，最后達到平衡。 由圖1中我們可以看到文化和績效考評機制主要分布在陰影區域。冒險性強的文化與財務性績效考評機制即靈活性較差的考評方式相協同，相對保守的文化與靈活性較強的績效考評指標相互配合，不斷達到平衡。兩者在時間維度下沿著上述路徑協同發展，向各自的方向演進。通過上述對文化和績效考評機制發展方向的維度分析得知，

如圖所示，企業在管理過程中追求的是組織性格與績效考評機制的平衡，在文化冒險靈活性強時，需要用靈活性較 差的財務指標績效考評機制進行管理的平衡；而文化保守靈活性差時，往往配合靈活性強的非財務指標考評，使用“軟”的管理手段。這可以尋求管理上的平衡，使企業整體發不會展偏向過于散漫和固化，使用管理手段來糾正企業集體性格的缺陷。 因此企業管理者在發掘企業文化和設計績效考評方案時，應注意從企業所處的階段出發，注重管理手段的平衡性，防止過于激進或過于保守，選擇適當的類型和方式，引導企業不斷成長，獲得新的發展。 參考文獻 ［1］劉志迎.企業文化通論［M］.合肥：合肥工業大學出版社，2004.