論文關鍵詞：鐵路多經企業 人力資源 管理 策略

論文摘要：人力資源是企業的核心資源，鐵路多經企業應以人本管理為導向、樹立新型人力資源價值觀，構建科學的人力資源管理體系，營造和諧的人才成長氛圍，為員工創造更為廣闊的發展空間，實現企業利益最大化。

人力資源是所有資源中最寶貴的，自然成了現代管理的核心。不斷提高人力資源開發與管理的水平，不僅是企業健康發展，不斷提高市場競爭力，長期興旺發達的重要保證，也是一個現代人充分開發自身潛能、適應社會、奉獻社會的題中應有之義。

人力資源管理，要求運用現代化的科學方法，對與一定物力相結合的人力進行合理的培訓、組織和調配，使人力、物力經常保持最佳比例，通過對人的思想、心理和行為的恰當誘導、控制和協調，充分發揮人的主觀能動性，使人事相宜，以實現組織目標。包括量與質的管理兩個方面：對人力資源進行量的管理，就是根據人力和物力及其變化，對人力進行恰當的培訓、組織和協調，使二者經常保持最佳比例和有機的結合，使人和物都充分發揮出最佳效應。采用現代化的科學方法，對人的思想、心理和行為進行有效的管理（包括對個體和群體的思想、心理和行為的協調、控制和管理），充分發揮人的主觀能動性，以達到組織目標。

鐵路多經企業經過多年發展，經營門類齊全，積累了相應的應對市場變化的人才與經驗，但在做大做強要求下，顯然尚有很多提升空間。人力資源管理作為現代企業管理的重要一環，只有堅持“以人為本”，全面落實科學發展觀，方可在促進企業發展，促進高素質職工隊伍建設方面發揮更大作用。

一、現代人力資源管理與傳統人事管理的區別

1.傳統人事管理以事為中心，見事不見人，無法洞察人與事的整體、系統性，管理的形式和目的是控制人。人力資源管理以人為核心的動態管理過程，注重對人的心理、意識的調節和開發，根本出發點著眼于人，目的是通過人性化的管理，促進人的全面而自由的發展，從而使企業取得最佳的社會和經濟效益。

2.傳統人事管理把人當作工具，注重投入、使用和控制。而現代人力資源管理把人作為一種資源，注重產出和開發。資源，勢必要求小心保護、引導、開發。在某種意義上可以說：“只有真正解放了被管理者，才能最終解放管理者自己。”

3.傳統人事管理側重職能管理，工具作用，與其他職能部門的關系不大。人力資源管理涉及到企業的每一個管理者，人事部門逐漸成為決策部門的重要伙伴。人力資源管理部門的主要職責在于制訂人力資源規劃、開發政策，側重于人的潛能開發和培訓，同時培訓其他職能經理或管理者，提高他們對人的管理水平和素質。人力資源管理，既要保證完成企業的生產、銷售目標，更要注重培養一支全面素質過硬的員工隊伍，為保持企業發展后勁做好充分準備和人才儲備，提供智力支持。

二、鐵路多經企業人力資源管理不足之表現

企業冗員過多、勞動生產率低下、管理手段落后、激勵報酬制度不夠合理等等，這些問題嚴重影響著鐵路多經企業應對經濟全球化挑戰，尤其是應對經濟困難局面的核心競爭力。概括說來，有這樣3個方面的表現：

1.保證企業對人力資源的需求得到最大限度的滿足尚有不足。

2.最大限度地開發與管理組織內外的人力資源，促進企業的持續發展力度不夠，成效不高。

3.維護與激勵組織內部人力資源，使其潛能得到最大限度的發揮，使其人力資本得到應有的提升與擴充距離較遠。

究其根源，既有體制、機制原因，也有人力資源管理從業人員素質不高，水平受限的原因，還有思想不夠解放，工作放不開手腳，僅僅滿足于完成領導交辦的任務，工作的積極性、主動性、創造性明顯不足的原因。

這些現象的存在，很大程度上制約了鐵路多經企業做大做強的步伐，不利于企業面對復雜多變的市場環境，不利于保持既有業務的蓬勃發展勢頭，不利于培育新的經濟增長點。

三、堅持“以人為本”，提升管理水平

人力資源管理的核心是認識人性、尊重人性，以人為本。在一個企業中，提升人力資源管理水平，要圍繞人，主要關心人本身、人與人的關系、人與工作的關系、人與環境的關系、人與組織的關系等。

（一）觀念層面的提升

轉變傳統的循規蹈矩、墨守成規式的人事管理觀念，建立新型人才觀，以人為本、尊重知識、珍惜人才。破除“官本位”、“論資排輩”、“求全責備”等一切不利于人才開發和成長的思想障礙，大膽突破舊框框，不拘一格用人才，使企業每名員工通過組織培養和自身努力，都能成為有知識、有專長、有作為的人才，與企業共同成長，在實現企業目標的同時，實現員工的自身價值。樹立人是最為重要的、活的、第一資源理念。通過合理的管理，實現人力資源的精干和高效，取得最大的使用價值。通過采取一定措施，充分調動廣大員工的積極性和創造性，最大地發揮人的主觀能動性。一切為了人本身的發展，培養全面發展的人。誠如馬克思所言，教育不僅是提高社會生產的一種方法，而且是造就全面發展的人的唯一方法。

（二）對管理者素質的要求

為了科學、有效地實施現代管理，人力資源管理工作者至少應在原有知識、能力的基礎上，重點掌握這樣一些知識技能：關于人的心理、行為及其本性的一些認識。心理、行為測評及其分析技術，即測什么、怎么測、效果如何等。職務分析技術，即了解工作內容、責任者、工作崗位、工作時間、怎么操作、為什么做等方面的技術。

（三）基于管理層面的操作措施

1.合理制訂人力資源計劃根據企業發展戰略、經營計劃，評估內部人力資源現狀，收集分析供給需求及其發展趨勢信息，制訂招聘、調配、培訓、發展政策措施。把企業人力資源戰略轉化為中長期目標、計劃和政策措施，包括對人力資源現狀分析、未來人員供需予測與平衡，確保企業在需要時能獲得所需要的人力資源。 2.開展崗位分析和工作設計分析各崗位狀況，確定各項工作和崗位對員工的具體要求：技術及種類、范圍和熟悉程度。學習、工作與生活經驗。身體健康狀況。工作責任、權利與義務。據以形成書面材料，既可作為人才招聘、科學有序流動的依據，亦可作為員工工作表現評價標準，培訓、晉升量化根據。

3.工作績效考核按照崗位職責、階段經營任務指標，量化評價員工業務能力、工作表現及工作態度。將考核結果與員工晉升、接受獎懲、發放工資、接受培訓等掛鉤，通過科學合理的規章制度和考評機制，綜合考慮員工資歷、職級、崗位、實際表現、工作實績諸方面情況，制訂體現多勞多得政策、具有吸引力的工資報酬福利標準和制度，形成工資報酬隨職務升降、崗位變換、表現好壞、經營實績相應升降機制，獎勤罰懶，調動員工積極性、主動性和創造性。

4. 勞動關系管理。協調改善企業與員工間的勞動關系，進行企業文化建設，營造和諧勞動關系、良好經營氛圍，保障企業經營活動正常開展。

5.學習、借鑒“三資”企業人力資源管理經驗。預測崗位數量，按崗配人而非按人設崗。實行優勝劣汰，實現人力資源的合理配置。科學機構設置，做到精簡高效。突出人的主體地位、促進員工與企業的和諧。

6.注重企業文化建設，營造人力資源建設的良好氛圍。企業文化是將企業戰略與組織結構牢固結合起來的潛在力量，優秀企業文化的核心是“以人為本”。經營始于人終于人，人才培育成功，企業才能發展。人才培育失敗，企業也將滅亡。在生產經營中，人不僅與物打交道，更多的是與人發生關系，在生產中建立平等、互助、和諧、溫暖的人際關系，使人有一個團結、和諧、友好相處的生產經營環境，這對調動人的生產積極性，促使生產關系更適合生產力的發展，提高企業經濟效益非常重要。

（四）促進員工職業生涯發展

通過培訓提高員工個人、群體和整個企業的知識、能力、工作態度和工作績效，進一步開發員工的智力潛能，以增強人力資源的貢獻率。

1.加強新員工崗前教育，幫助他們了解和適應企業、接受企業文化。主要內容應包括企業的歷史發展狀況和未來發展規劃、職業道德和組織紀律、勞動安全衛生、社會保障和質量管理知識與要求、崗位職責、員工權益及工資福利狀況等。

2.開展富有針對性的崗位技能培訓。對管理人員，即將晉升者開展提高性的繼續教育培訓，促使他們盡快具有在更高一級職位上工作的全面知識、熟練技能、管理技巧和應變能力。

3.鼓勵和關心員工的個人發展，參與制訂個人發展計劃，并及時進行監督和考察。增強員工歸屬感，激發工作積極性、主動性、創造性。

立足做大做強要求的鐵路多經企業人力資源管理，既要考慮組織目標的實現，又要考慮員工個人的發展，強調在實現組織目標的同時實現個人的全面發展，努力求得員工與企業的雙向和諧，雙向共贏。

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