摘要：勞務派遣用工可以增強銀行人力資源配置的靈活性，降低人力資源管理的成本，但同時，在使用勞務派遣用工的過程中也存在著一定的法律風險和業務風險。隨著商業銀行業務規模的發展，勞務派遣制形式用工將逐步成為銀行柜面員工隊伍的重要組成部分，對勞務派遣制人員的規范管理也亟待加強。對商業銀行的勞務派遣制的管理中的問題進行分析，并提出應對措施。

關鍵詞：商業銀行；勞務派遣；人力資源管理；人員管理 前言 隨著中國經濟、金融體制改革的不斷深化以及加入WTO的日益臨近，金融市場的競爭，國內商業銀行只有不斷加強對人員的管理，尤其是對勞務派遣制人員的管理，才能擁有生存和發展的基礎，才能在未來的競爭中立于不敗之地。 一、商業銀行加強勞務派遣制人員管理意義 勞務派遣，又被稱為勞動力派遣、工作派遣。作為一種興起于20世紀美國的新型用工形式，勞務派遣指的是由專業的勞務派遣機構與勞動者簽訂勞動合同，并根據不同用工單位的用工需求，在與其簽訂勞務派遣協議后將一定數量的勞動者派往用工單位并向其收取相關費用的一種經營行為。勞務派遣制人員對于商業銀行的意義主要表現在以下幾個方面：（1）降低人工成本。商業銀行可以根據派遣員工產生的效益、該崗位的市場工資價位確定員工工資待遇，并自主調整固定工資與浮動工資比例。（2）商業銀行不需要設置專人和專門機構管理派遣員工。商業銀行只需制定員工崗位相關管理規定，并進行工作任務完成情況和遵章守紀方面的考核，合同到期是否終止或續訂，派遣機構完全尊重用人單位的意見。（3）減少勞動爭議和糾紛。派遣人員在商業銀行工作期間與其是一種有償使用關系。派遣機構在《勞務派遣合同書》履行期間負責協調派遣員工與商業銀行的關系，及時解決出現的問題。（4）避免人才流失。派遣機構負責管理派遣員工的人事檔案，依法與之簽訂勞動合同，并可根據商業銀行的行業性質和員工崗位特點在勞動合同書中作特殊約定。這種法律效力的制約最大限度地保持了員工的穩定，避免人才流失。（5）符合人力資源合理配置的需要。商業銀行將部分非重要崗位交與派遣機構分別管理，以便將精力集中到精英人員的管理上。商業銀行與派遣員工之間只是勞務關系。銀行只使用人而不雇傭人，可以規避雇主應該承擔的責任。 二、商業銀行勞務派遣制人員管理中存在的問題 （一）勞動關系的特殊性導致管理上的弱化 勞務派遣是企業改革發展到一定時期衍生出來的一種新型的、特殊的勞動關系。勞動力的雇傭和使用相分離狀態，使勞務人員處于和雇傭公司有關系但無勞動、與工作單位有勞動但無關系的一種局面。這種局面使勞務人員的管理工作一定程度呈弱化狀態，派遣公司將人員派出基本意味其工作職責的完成，對派遣勞務人員的各項日常管理沒有選擇地成為用人單位的事，而由于派遣制員工身份的特殊性，銀行相關部門在工作開展中常會出現“這件事應不應該帶他們（派遣人員），或這項活動他們用不用參加”等“茫然”、這種狀態的延續會給工作順暢進行帶來影響。 （二）缺少較為系統的崗前培訓 被招錄的業務崗位派遣人員學歷起點高低不一，專業不對口，其社會閱歷、知識面迥異、人員素質參差不齊。派遣人員初入銀行大門，對銀行的歷史概況、行內規章、制度要求、崗位約束及規范要求等基本處于“一概不知”狀態，甚至對其自身的身份性質也是“一知半解”，而由于“用人心切”，實際工作中派遣人員上崗前往往只是由用人部門對其進行短暫、簡要的崗前講解便被“匆匆”派往工作崗位，培訓內容過于淺顯、單一，派遣制人員對崗位操作知識和相關業務管理制度規范的了解、掌握是在上崗工作后、在“干中自學”、“干中摸索”，在一定程度上會增加“違規成本”，給日后管理工作埋下勞動糾紛的隱患。 （三）潛存著不容忽視的風險隱患 由于勞動關系的特殊性、任務指標完成帶來的壓力、同崗位薪酬標準不同產生的心理落差，使派遣制人員時刻做著“跳板”的準備，一旦尋到更好的就業崗位，就會棄銀行而去。派遣制人員隊伍的不穩定狀況，將使業務工作的正常開展受到影響、其潛在的風險狀況不容樂觀：一是存在客戶信息及商業銀行信息被泄露的風險；二是會使部分客戶資源流失；三是派遣制人員長時間工作在前臺，派遣期到或由于其他原因時常離去的現象會使客戶對商業銀行信譽產生不信任感覺，不利派遣制人員對商業銀行忠誠度的形成。這些隱性風險的存在，一旦日常控制管理出現薄弱環節，就有導致出現操作風險、甚至案件。 （四）政治權利被忽視 勞動關系的特殊性使派遣人員“不知不覺”中處在了管理工作的邊緣，其政治權利常常被忽視，如入黨、入團、加入工會組織成為會員、選舉或被選舉職代會代表、參加各類業務競賽及文體活動等。