論文關(guān)鍵詞:會務(wù)員 行政能力 基層政府

論文摘要:當(dāng)今時(shí)代是一個(gè)能力本位的時(shí)代。隨壽執(zhí)政能辦建設(shè)的提由，奮務(wù)員的行政能力作為黨執(zhí)政能力建設(shè)的超中之愈也越發(fā)盆得重妥。本大力田在對東層政府公務(wù)人員行政能力進(jìn)行理性思考的塞袖上，制定科學(xué)評價(jià)公務(wù)員能力素質(zhì)的標(biāo)準(zhǔn)，進(jìn)而提出創(chuàng)遺靈活用人機(jī)制;優(yōu)化基層政府奮務(wù)炙考核制度;完善公務(wù)員培訓(xùn)機(jī)制;多種淘汰機(jī)制并舉，實(shí)晚基層政府公務(wù)員隊(duì)伍吐故汰劣等政策建議。

公務(wù)員行政能力是公務(wù)員角色意識的彰顯，是國一家“吏治”的基礎(chǔ)探析基層政府公務(wù)人員現(xiàn)實(shí)的行政能力狀況，設(shè)計(jì)符合地方特色的公務(wù)員行政能力模型及相應(yīng)評價(jià)機(jī)制，全面提高政府公務(wù)人員的行政能力，不僅關(guān)系到行政機(jī)關(guān)職能的有效發(fā)揮，關(guān)系到區(qū)域振興大業(yè)的成敗，更關(guān)系到黨的執(zhí)政能力的具體此，在對公務(wù)員行政能力進(jìn)行理性思考的基礎(chǔ)上，從基層政府公務(wù)人員行政能力的現(xiàn)狀人手，深人剖析成因，進(jìn)而探索利創(chuàng)新提升公務(wù)員行政能力、提.高基層政府 公共管理水平的路徑實(shí)屬必要

一、公務(wù)員行政能力的理性思考

(一)公務(wù)員行政能力的實(shí)質(zhì)和特征公務(wù)員行政能力是指在現(xiàn)代行政環(huán)境中。公務(wù)員依法運(yùn)用公共權(quán)力和其它公共資源以科學(xué)有效地履行行政職能、治理國家、服務(wù)群眾、推進(jìn)社會可持續(xù)地發(fā)展的專門才干其實(shí)質(zhì)是行政人員依法并創(chuàng)造性地管理公共事務(wù)、履行行政職能的能力和職業(yè)勝任特

公務(wù)員作為政府行政的主體，其素質(zhì)和能力的高低直接影響到政府行政運(yùn)作的方式、水平、質(zhì)量和效果，并對推動經(jīng)濟(jì)、政治、社會的協(xié)調(diào)發(fā)展和社會主義和諧社會的構(gòu)建起著關(guān)鍵性的作用。公務(wù)員能力具有如一方面特征:一是政治性和社會性，公務(wù)員的行為是國家行政機(jī)關(guān)管理社會公共事務(wù)的行為，因而必然具有一定的社會性;同時(shí)公務(wù)員所代表的是國家中占統(tǒng)治地位的階級的利益，所執(zhí)行的也是這一階級的意志，因而公務(wù)員的行政行為又必然帶有政治性二是差異性和相對性。公務(wù)員群體由個(gè)體組成，個(gè)體能力素質(zhì)的差異性必定存在，而這種能力素質(zhì)差異的存在由于有一定的外在條件的限制，導(dǎo)致這種差異性是相對的三是適應(yīng)性和創(chuàng)新性突出表現(xiàn)在公務(wù)員對現(xiàn)實(shí)行政環(huán)境應(yīng)具有高度的敏感性、自省性和自我調(diào)試、自我改變的適應(yīng)力、生存力和發(fā)展力〕在信息化、全球化等外在環(huán)境變化和科學(xué)化、民主化、法制化等內(nèi)在環(huán)境變化中，能夠不斷變革和完善 行政系統(tǒng)自身.增強(qiáng)行政能力，確保其始終走在發(fā)展的最前沿，這是其最}a著的特征四是執(zhí)行性和嚴(yán)肅性.公務(wù)員的行政行為貫穿于整個(gè)行政過程，具體到每個(gè)行政環(huán)節(jié)和行政活動要把公共意志、需要、動機(jī)和政策法律以及相應(yīng)的資源條件變成具體的行政活動直接作用于 行政客休并由此產(chǎn)生具體而嚴(yán)肅的現(xiàn)實(shí)結(jié)果。因此.操作性、執(zhí)行性、深遠(yuǎn)影響性和重大嚴(yán)肅性是其在公共生活中最獨(dú)特的特征

(二)公務(wù)員行政能力調(diào)整的背景公務(wù)員行政能力建設(shè)是一個(gè)動態(tài)發(fā)展的過程，隨著時(shí)代的發(fā)展以及行政環(huán)境的變化，公務(wù)員行政能力也將被賦予不同的內(nèi)涵和要求

首先，公務(wù)員行政能力必須適應(yīng)全球化浪潮的挑戰(zhàn)，我國加人世界貿(mào)易組織后.在融入全球化的進(jìn)程中我國面臨眾多的挑戰(zhàn)，其中最直接、最突出的是對政府公務(wù)員行政能力的挑戰(zhàn)人世以前，特別是改革開放以前，我國基本處于與世界隔離的狀態(tài)，政府機(jī)關(guān)丁作性質(zhì)相對簡單，整個(gè)社會對公務(wù)員的素質(zhì)和能力要求也相對較低，對公務(wù)員來講，只要遵循上級命令照章辦事就能成為一個(gè)合格公務(wù)員，對政策理解和執(zhí)行能力要求較高隨著人世后全球化對我國各個(gè)領(lǐng)域的全方位影響，特別是政府管理方式的轉(zhuǎn)變，對受傳統(tǒng)行政文化和行為習(xí)慣浸潤已久的公務(wù)員行為方式和能力要求提出了尖銳的挑戰(zhàn)，其中最為顯著的是對公務(wù)員依法行政能力、科學(xué)決策能力、應(yīng)急應(yīng)變能力等方面的挑戰(zhàn)越來越嚴(yán)峻。

其次，公務(wù)員行政能力必須適應(yīng)政府職能轉(zhuǎn)變的要求。不同的經(jīng)濟(jì)體制對政府職能的要求是不同的，而政府職能的轉(zhuǎn)變又必然帶來公務(wù)員行政能力的適當(dāng)轉(zhuǎn)換。在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)七形成的“全能管制型”政府模式要求公務(wù)員重過程而輕結(jié)果，重執(zhí)行而輕創(chuàng)新，重管制而輕服務(wù)而在市場經(jīng)濟(jì)條件下，政府職能范圍只能涵蓋市民杜會以外的公共領(lǐng)域，在此基礎(chǔ)上形成的“有限政府”職能模式勢必要求政府公務(wù)員盡決提高自身的服務(wù)能力、創(chuàng)新能力、溝通協(xié)調(diào)能力，以體現(xiàn)市場經(jīng)濟(jì)要求的“萬顧客導(dǎo)向”和“公民導(dǎo)向”

第只，提高政府公務(wù)員行政能力是加強(qiáng)黨的執(zhí)政能力建設(shè)的前題。黨的十六屆四中全會根據(jù)新形勢新任務(wù)的要求，對加強(qiáng)黨的執(zhí)政能力作出了重大部署，這是我黨在關(guān)鍵時(shí)期作出的重大戰(zhàn)略決策。而公務(wù)員作為我黨推向執(zhí)政崗位第一線的國家工作人員，是黨的執(zhí)政水平的重要體現(xiàn)者，也是加強(qiáng)黨的執(zhí)政能力建設(shè)的組織者、推動者和具體實(shí)踐者所以，全而提升政府公務(wù)員的行政能力是貫徹落實(shí)中央《決定》精神、加強(qiáng)黨的執(zhí)政能力建設(shè)的重要一環(huán)。

(二)公務(wù)員能力標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)置原則和體系框架公務(wù)員能力標(biāo)準(zhǔn)的構(gòu)建，必須根據(jù)時(shí)代特征、中國特色、本地區(qū)特點(diǎn)以及公務(wù)員擔(dān)負(fù)的歷史重任，不斷地對能績標(biāo)準(zhǔn)內(nèi)容和結(jié)構(gòu)進(jìn)行更新和調(diào)整，建立一套動態(tài)發(fā)展的符合要求的能力指標(biāo)體系具體原則為:1.國際性原則公務(wù)員能力標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)要洞察世情，注意借鑒國際先進(jìn)經(jīng)驗(yàn)，特別要研究西方發(fā)達(dá)國家公務(wù)員的能力標(biāo)準(zhǔn)體系。我們在指標(biāo)結(jié)構(gòu)布局的設(shè)計(jì)上要參照國際上成熟的指標(biāo).增強(qiáng)公務(wù)員能力標(biāo)準(zhǔn)的國標(biāo)通用性、可比性。2.現(xiàn)實(shí)性原則仁公務(wù)員能力標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)不能脫離本地區(qū)實(shí)際，要依據(jù)《國家公務(wù)員通用能力標(biāo)準(zhǔn)框架》(試行)的有關(guān)規(guī)定，根據(jù)新形勢的新需要，從基層政府擔(dān)負(fù)的行政職能出發(fā)充分考慮各種部門、各種崗位適用性，設(shè)計(jì)基層政府公務(wù)員行政能力模型的基本內(nèi)容可行性原則。公務(wù)員能力標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)不僅要考慮到適應(yīng)中國國情和地區(qū)特點(diǎn)，而且還要考慮到本地公務(wù)員隊(duì)伍的現(xiàn)狀，指標(biāo)設(shè)計(jì)要考慮操作性，努力向量化方向發(fā)展.使每一指標(biāo)盡可能用可計(jì)量的要素反映出來，以保證考核評價(jià)結(jié)果的準(zhǔn)確客觀、

由于每一職務(wù)所擔(dān)負(fù)的工作責(zé)任輕重、難易程度、所需資格條件等因素的不同，所以在能力標(biāo)準(zhǔn)的構(gòu)建上不能采取大一統(tǒng)的做法必須對公務(wù)員進(jìn)行分類根據(jù)國際上一般做法，基層政府公務(wù)員能力標(biāo)準(zhǔn)構(gòu)建的對象劃分為三個(gè)層次:基層行政人員〔包括辦事員、科員);中層行政人員(包括科級公務(wù)員、科級公務(wù)員);高層行政人員(主要是副處級公務(wù)員、處級公務(wù)員)職位層次不同，對公務(wù)員的能力要求也會有相應(yīng)的差別基層政府公務(wù)員的能力結(jié)構(gòu)依序劃分為基本能力、中級能力和高級能力三個(gè)層次:一是基本能力，主要包括口頭表達(dá)能力;專業(yè)技術(shù)能力;人際關(guān)系能力;知識開發(fā)能力;政策把握能力;任務(wù)執(zhí)行能力;依法行政能力二是中級能力，主要包括權(quán)責(zé)分配能力;溝通與協(xié)調(diào)能力;駕馭沖突的能力;資源運(yùn)籌能力;績效管理能力;外部合作能力;內(nèi)部凝聚能力:信息獲取與分析能力;開拓創(chuàng)新能力;環(huán)境應(yīng)變能力等三是高級能力，主要包括以寬廣的眼界觀察世界，善于進(jìn)行理論思維和戰(zhàn)略思維，科學(xué)判斷形勢的能力;善于抓住機(jī)遇加快發(fā)展，及時(shí)研究解決改革和建設(shè)中的新情況新問題，駕馭市場經(jīng)濟(jì)的能力;正確認(rèn)識和處理各種社會矛盾，善于協(xié)調(diào)不同利益關(guān)系和應(yīng)對復(fù)雜局面和各種風(fēng)險(xiǎn)的能力;善于結(jié)合實(shí)際創(chuàng)造性地開展[作以及總攬全局的能力。

以土三個(gè)層次的能力構(gòu)成了一個(gè)完整的公務(wù)員能力體系，但在實(shí)際中，這種劃分不是絕對的.往往是交叉滲透、需要靈活運(yùn)用的一般來說，職位層次越高，越需要具備更高級的能力，以適應(yīng)高級職位統(tǒng)纜全局、戰(zhàn)略規(guī)劃的要求、

二、對墓層政府公務(wù)員行政能力的總體評價(jià)及成因剖析

據(jù)調(diào)查顯示.“推公”以來我國基層政府公務(wù)員隊(duì)伍整體能力呈現(xiàn)出逐步優(yōu)化的發(fā)展態(tài)勢，能力素質(zhì)綜合指數(shù)提高較快。基本能夠適應(yīng)本地區(qū)公共事務(wù)管理的需要。筆者分析，我國基層政府公務(wù)員素質(zhì)能力近年提高較快的原因有三:第一，實(shí)行“凡進(jìn)必考”，吸引了大批精英分子加人到公務(wù)員隊(duì)伍，客觀上促進(jìn)了行政能力的整體提高。自國家推行向社會公開招考公務(wù)員以來，基層政府公務(wù)員隊(duì)伍整體素質(zhì)和能力明提高.精神面貌發(fā)生了著變化一特別是經(jīng)濟(jì)欠發(fā)達(dá)地區(qū)，其經(jīng)濟(jì)發(fā)展?fàn)顩r和特殊社會結(jié)構(gòu)決定了政府機(jī)關(guān)公務(wù)員是本地區(qū)人才聚集的職業(yè)，公務(wù)員對本職工作的滿意度較高，公務(wù)員隊(duì)伍穩(wěn)定。在一定程度二促進(jìn)了公務(wù)員隊(duì)伍整體能力的提升，第二，競爭形勢益嚴(yán)峻，公務(wù)員主觀上愿意提高自己的行政能力，以拓展生存空間與競爭實(shí)力近年來，全國各基層政府在科處級領(lǐng)導(dǎo)崗位都已基本實(shí)行考試考核競爭上崗制度，有些機(jī)關(guān)還試行年終考核末位淘汰制度、副局級領(lǐng)導(dǎo)干部“一推雙考”制度等改革措施，將晉職晉級與競爭性考試和業(yè)作能力的壓力，也為公務(wù)員平等競爭提供了發(fā)展平臺。凸顯公平公正的公務(wù)員制度應(yīng)有的內(nèi)涵，客觀上鼓勵公務(wù)員提高自身素質(zhì)能力。第三，加大培訓(xùn)力度，營造學(xué)習(xí)氛圍，從組織上保障公務(wù)員能力的提高近年來，各基層政府機(jī)關(guān)針對自身情況開展了大規(guī)模“補(bǔ)課”式的培訓(xùn)活動，效果顯著;同時(shí)，各培訓(xùn)機(jī)構(gòu)改變了培訓(xùn)方式和培訓(xùn)內(nèi)容.實(shí)行“菜單’，式選課和針對性教學(xué)，不僅增強(qiáng)了對公務(wù)員參加培訓(xùn)的吸引力，而且從組織上保障了公務(wù)員能力的大幅提高。 雖然基層政府公務(wù)員行政能力整體上呈上升趨勢，但從實(shí)證分析結(jié)果來看.在公共服務(wù)能力、依法行政能力‘創(chuàng)新能力等幾項(xiàng)關(guān)鍵性能力方面確實(shí)還存在明顯不足，尚在低水平徘徊分析其成因有三:第一，多“入”少“出口”，公務(wù)員新陳代謝機(jī)制不健全是影響基層政府公務(wù)員整體行政能力不高的客觀因素。各地方政府在最初推行公務(wù)員制度時(shí)，一般實(shí)行整體過渡的做法，使得公務(wù)員隊(duì)伍進(jìn)口失之于寬，管理失之于松索質(zhì)能力參差不齊;冉加上公務(wù)員隊(duì)伍“出口”不暢，新陳代謝阻力較大，嚴(yán)重影響了基層政府公務(wù)員隊(duì)伍的整體活力和素質(zhì)能力的提升第二，重“管制”輕“服務(wù)”，傳統(tǒng)行政文化的深刻影響是公務(wù)員思想意識更新緩慢的主觀因素在基層政府，傳統(tǒng)行政文化中的“權(quán)力行政”、“全能管制”觀念依然影響深遠(yuǎn)，公務(wù)員對計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制的管理方式存在強(qiáng)烈的慣性思維和路徑依賴，導(dǎo)致服務(wù)意識、法制意識較為淡薄，公共服務(wù)能力、依法行政能力較為欠缺.第三，重“精神”輕“物質(zhì)”，激勵竟?fàn)帣C(jī)制不完善是公務(wù)員缺乏進(jìn)取動力不足的組織制約因素。目前對公務(wù)員的激勵方式主要是精神鼓勵，這是公務(wù)員職業(yè)的政治性特征決定的，有利于提高公務(wù)員的社會地位和職業(yè)道德水平。但隨著社會各階層收人的大幅度提高，社會比較利益的傾斜加劇了公務(wù)員心理上的不平衡感，不僅挫傷了公務(wù)員的積極性，也大大激起了他們對物質(zhì)利益的強(qiáng)烈欲望與此同時(shí)，政府系統(tǒng)考核評價(jià)體系不科學(xué)，竟?fàn)幖顧C(jī)制不完善等，在一定程度上助長了工作尤壓力也就無動力，無動力就不出成績的“平頭”局面，這是公務(wù)員能力建設(shè)動力不足的重要組織根源。

三、加強(qiáng)基層政府公務(wù)員隊(duì)伍能力建設(shè)的政策建議

公務(wù)員隊(duì)伍建設(shè)和能力的提高是一個(gè)民期的、不斷完善的過程，只有找準(zhǔn)問題，尋求克服這些問題的路徑才能科學(xué)制定評價(jià)公務(wù)員能力素質(zhì)的機(jī)制

(一〕關(guān)創(chuàng)造靈活用人機(jī)制的政策建議第一，對公務(wù)員錄用形式進(jìn)行改革基層政府公務(wù)員普遍通過委任制、選任制、考任制的形式錄用，但對一些專業(yè)技術(shù)要求高的職務(wù)，通過以上三種方式很難找到“人適其職”的合格人選，建議可以參照吉林省政府聘任“政府雇員”的形式，以高薪辦法向社會招募高級一專業(yè)人才進(jìn) 人政府政府雇員服務(wù)政府部門.但不具備行政職務(wù)，不行使行政權(quán)力.不占用行政編制.用合同的形式確定 政府機(jī)關(guān)與高素質(zhì)或?qū)I(yè)技術(shù)人才的法律關(guān)系。這種辦法一方面可以吸引高級人才投身政府管理，提升政府服務(wù)質(zhì)量;另、方面，打破了政府用人的終身制同時(shí)、這部分人在政府1作與升遷毫不相千，只憑專業(yè)技術(shù)和知識吃飯。對濃厚的官場文化能起到很好的消解作用、第二，加大公務(wù)員隊(duì)伍內(nèi)部的流動性，刺激公務(wù)員素質(zhì)的不斷提升。基層政府人事部門可以成立公務(wù)員人才中心，本級政府所有公務(wù)員都在此登記備案，實(shí)行統(tǒng)一管理，形成一個(gè)政府內(nèi)部的“準(zhǔn)人才市場，各部門所需人員通過這個(gè)“人才中心”合理分配，形成政府一內(nèi)部的“市場化”用人機(jī)制，這樣可以在政府內(nèi)部形成適才適”，最大限度實(shí)現(xiàn)公務(wù)員陽內(nèi)部。人才配置最優(yōu)化”，建立政府內(nèi)部的橫向流動聘用機(jī)制第三.創(chuàng) 造良好的用人環(huán)境，實(shí)現(xiàn)’.造血”與‘輸血”功能并重與吸引優(yōu)秀人才”同樣重要的是‘·留住優(yōu)秀人才”，特別對于經(jīng)濟(jì)欠發(fā)達(dá)地區(qū)來說，其發(fā)展水平和經(jīng)濟(jì)狀況決定了“物質(zhì)留人”的空間不大，所以。感情留人、“事業(yè)留人”、“發(fā)展留人’‘就顯得十分重要建議領(lǐng)導(dǎo)干部競聘選拔方式逐步實(shí)現(xiàn)制度化、規(guī)范化、經(jīng)常化，持續(xù)滿足優(yōu)秀人才的發(fā)展欲望，真正實(shí)現(xiàn)“不拘一格”選拔使用

（二)關(guān)于優(yōu)化基層政府公務(wù)員考核制度的政策建 議第，明確考核內(nèi)容，實(shí)行權(quán)重考核制度。由于公務(wù)員工作很難量化，基層公務(wù)員考核的內(nèi)容往往傾向于宏觀而缺少可操作性。建議在考核內(nèi)容，針對前述公務(wù)員能力模型實(shí)行權(quán)重考核制度，確定各基層政府公務(wù)員的核心能力.實(shí)行“一票否決”制度對于整體能力和素質(zhì)不合格的公務(wù)員，必須停職參加培訓(xùn)，培訓(xùn)后經(jīng)過考試和試上崗合格者方可評為稱職，而年終考核稱職者方可晉職晉級第二，在考核權(quán)重的把握上.要堅(jiān)持領(lǐng)導(dǎo)與群眾相結(jié)合、屆中與屆末相結(jié)合、平時(shí)與年度考核相結(jié)合并盡量對不同崗位的公務(wù)員實(shí)行分級分類考評，注重考評的針對性、具體性和可操作性。第三，考核內(nèi)容與目標(biāo)體系一經(jīng)確定就要公之于社會，既讓公務(wù)員了解，以便按要求執(zhí)行，又要讓行政監(jiān)察部門、人事考評部門和上級領(lǐng)導(dǎo)掌握，以便于監(jiān)督檢;杳，還要讓大眾知曉以便于社會監(jiān)督

(三)關(guān)于完善公務(wù)員培訓(xùn)機(jī)制的政策建議卜第一，在培訓(xùn)方式上，建議采取傳統(tǒng)培訓(xùn)方式與現(xiàn)代化、電化培訓(xùn)方式相結(jié)合，兼收并蓄傳統(tǒng)培訓(xùn)方式應(yīng)利用集中學(xué)習(xí)的優(yōu)勢，組織有針對性、導(dǎo)向性明確的學(xué)習(xí)，特別要將培訓(xùn)重點(diǎn)放置于公務(wù)員的人際交流能力和團(tuán)隊(duì)作能力的培訓(xùn)上，并增加案例教學(xué)、情景模擬式教學(xué)、團(tuán)隊(duì)訓(xùn)練式教學(xué)等先進(jìn)方法.為受訓(xùn)公務(wù)員提供集體經(jīng)驗(yàn)的分享而采用遠(yuǎn)程式教學(xué)等電子化培訓(xùn)則可利用其終端分散的特點(diǎn)，擴(kuò)大受訓(xùn)者的規(guī)模、將培訓(xùn)重點(diǎn)放在提高公務(wù)員的知識存量及解決問題的能力等方面，又可以減少脫產(chǎn)受訓(xùn)帶來的工作不便第二，在培訓(xùn)內(nèi)容匕建議實(shí)行需求式教學(xué)公務(wù)員培訓(xùn)部門應(yīng)定期進(jìn)行培訓(xùn)需求的調(diào)研，了解培訓(xùn)崗位需求的特點(diǎn)及變化趨勢，本著“管用”的原則合理安排培訓(xùn)內(nèi)容.分層分類開展具有針對性地培訓(xùn).培訓(xùn)內(nèi)容的設(shè)置應(yīng)做到三個(gè)適應(yīng):一要適應(yīng)政府工作需求和職務(wù)要求;二要適應(yīng)公務(wù)員的素質(zhì)和能力現(xiàn)狀;三要適應(yīng)本地經(jīng)濟(jì)和社會發(fā)展的需求第三.建議實(shí)行培訓(xùn)與考核、獎懲、提拔相結(jié)合的制度.激發(fā)和保持培訓(xùn)的內(nèi)在動力建立并實(shí)施嚴(yán)格的培訓(xùn)機(jī)構(gòu)資格認(rèn)證制度。并配套實(shí)行培訓(xùn)保障機(jī)制和培訓(xùn)約束機(jī)制。對于沒有按時(shí)參加培訓(xùn)或培訓(xùn)成績不合格的，年度考核不予確定等次，并在提拔任用和晉職晉級時(shí)適度考慮同時(shí)，鼓勵和支持公務(wù)員參加多種形式的繼續(xù)教育，以提高基層政府公務(wù)員隊(duì)伍的學(xué)歷層次和知識水平

(四)關(guān)于實(shí)行多種淘汰機(jī)制并舉，實(shí)現(xiàn)墓層政府公務(wù)員隊(duì)伍吐故汰劣的政策建議基層政府公務(wù)員隊(duì)伍一直存在“只進(jìn)不出”“出口不暢”等現(xiàn)象，這是導(dǎo)致基層公務(wù)員隊(duì)伍龐大、能力低下的直接原因.目前公務(wù)員淘汰機(jī)制主要有四種:一是自然淘汰，即公務(wù)員因年齡、身體狀況等原因流出行政系統(tǒng)，如退休二是自動淘汰，即公務(wù)員基于利益比較或興趣原因而主動要求退出行政系統(tǒng)，如辭職;三是被動淘汰，即行政機(jī)關(guān)對業(yè)績欠佳、表現(xiàn)不良、不符合公務(wù)員職業(yè)標(biāo)準(zhǔn)或達(dá)不到公務(wù)員職位規(guī)范要求的人員實(shí)施的淘汰行為，如辭退;四是強(qiáng)制淘汰，即因公務(wù)員言行嚴(yán)重違反行政系統(tǒng)規(guī)則被驅(qū)逐出行政系統(tǒng)的形式，如開除。但通過這四種淘汰方式離開公務(wù)員隊(duì)伍的數(shù)量極為有限，較難淘汰庸人懶人。因此，建議在繼續(xù)完善和切實(shí)執(zhí)行上述四種淘汰方式的基礎(chǔ)上，同時(shí)建立競爭性的淘汰機(jī)制

第一，借鑒西方公務(wù)員管理經(jīng)驗(yàn)，實(shí)行“末位淘汰機(jī)制”。用比較的方法對年度考核中連續(xù)兩年排位倒數(shù)若干名的公務(wù)員實(shí)行分流或下崗，淘汰出行政管理系統(tǒng)，這樣既能暢通“出口”，又能增強(qiáng)公務(wù)員工作的壓力和憂患意識.變壓力為提高自身能力的動力。

第二，參照軍隊(duì)中普遍實(shí)行的更新制度，實(shí)行年階退職制喇。把公務(wù)員按不同的職級劃分為不同的退職年齡，如果達(dá)到了本職級的退職年齡而未能晉升到上一級，便必須退職。職級越低退職年齡限度越低類似方法如能成功運(yùn)用于公務(wù)員隊(duì)伍.將有利于保證公務(wù)員隊(duì)伍合理的年齡結(jié)構(gòu)，控制公務(wù)員隊(duì)伍規(guī)模，同時(shí)也可以催生公務(wù)員的危機(jī)感，促使他們持續(xù)保持在職壓力，進(jìn)而產(chǎn)生素質(zhì)更新的強(qiáng)烈愿望和自覺行為.