[論文關鍵詞]傳統人事管理人力資源管理戰略人事行政

[論文摘要]傳統政府人事管理是一種戰術型管理，政府人力資源管理是一種戰略型管理，二者在管理的性質、管理的內容、管理的地位和功能上表現出不同的特點。政府傳統人事管理向人力資源管理模式的轉變，是一種人事行政戰略的確立。推進這一人事行政戰略，必須轉變戰略觀念，制定戰略規劃，強化戰略職能。

隨著由傳統計劃經濟到社會主義市場經濟的轉變，傳統的政府人事行政管理模式正在向現代的政府人力資源管理模式轉變。在傳統政府人事行政管理模式下，人事行政管理主要是一種事務型、執行型、戰術型、局部性、管制型的管理，而現代的政府人力資源管理則是一種戰略型、長遠性、主動性、系統性、整體性、服務性的人力資源的開發與管理。可以說，從政府人事行政管理到政府人力資源管理模式的轉變，標志著一種人事行政戰略的確立。

一、現代政府人力資源管理對傳統人事管理模式的戰略性超越

從概念范疇看，傳統人事管理是基于組織正常運轉的需要，根據一定的原則、制度和方法，對人事工作所進行的計劃、組織、協調、監督、控制等一系列管理活動。人力資源管理是按照現代人力資源理念，以最大限度地開發和利用人力資源優勢，創造更多的社會價值為目標的管理行為，包括人員錄用、崗位調配、職業規劃、教育培訓等多方面的內容。“現代人力資源管理的指導思想，就是把人、人力看作是最重要的資源，十分重視人的才能的發揮和潛力的挖掘。其內涵就是通過一定的手段，調動人的積極性，發揮人的創造力，把人力資源由潛能轉變為財富。它遠遠超出了傳統人事管理的范疇，是管理學中一個嶄新的和重要的領域。”

社會主義市場經濟的建立和發展，對政府改革傳統的人事管理制度，建立現代人力資源的配置和管理模式提供了新機遇。隨著改革開放和社會主義市場經濟的建立，政府對社會進行全方位控制的管理模式開始松動，適合機關、事業、企業單位不同特點的分類管理模式逐步確立，但管理意識落后、管理手段簡單、管理功能單一的問題仍不同程度地存在，政府從宏觀角度對人力資源的開發和利用工作仍存在很多不足。也就是說，政府現行的人事管理模式的弊端還沒有完全消除，現代人力資源管理模式亟待建立。現代人力資源管理模式，和傳統的人事管理模式相比，就實質而言，意味著一種人事行政、人事戰略的確立，是管理性質、管理方式和管理手段的歷史性進步。

首先，就管理的性質來看。傳統人事管理基本上屬于行政事務管理，是一種單純的業務型、戰術型的管理，影響范圍有限，主要由人事部門人員執行，基本上不涉及組織高層戰略決策。而現代人力資源管理是一種戰略型的管理，具有很重要的戰略地位，通過人力資源部門的創造性活動，科學合理地配置使用各類人員，使人的能力、創造力和潛力得到有效的開發和發揮。

其次，就管理的內容看。傳統人事管理是孤立的靜態管理，在縱向上把互相聯系的幾個階段——錄用、培訓、考核、調動、退休等人為地分割開來，孤立地進行管理，造成錄用與使用、使用與培訓、培訓與晉升獎勵等環節互相脫節。在橫向上形成人員的“部門所有制”，把員工視為部門的財產，只重視對人才的擁有而不重視使用，人才閑置、浪費、壓制現象普遍?，F代人力資源管理則克服了上述弊端，在管理程序上體現了全過程的動態管理特征，把人員的錄用、培訓、考核、使用、調動，升降、獎懲和退休等有機地聯系起來，進行全程管理；現代人力資源管理在內容_卜既是一套完整的管理程序，又是一套整體性開發戰略。它的視角跨越了部門分割的局限，將全體員工作為一個整體進行動態管理，這種動態管理具有開放性和競爭性，有利于人力資源投資獲得最佳效益，同時也使員工產生危機感，促進員工自覺學習的主動性。另一方面，現代人力資源管理強調以人為中心，注重人力資源的整體性開發與利用。傳統人事管理過分強調人適應工作，因人設崗，管理活動局限于給人找位置，而不是著眼于人的開發利用，沒有認識到人是最寶貴的資源，現代人力資源管理不再把人看成是技術因素，而是把人看成是具有“內在建設性潛能”的主體因素，把人看作使組織在激烈的競爭中脫穎而出的關鍵性因素。因此，它注意通過教育、培訓、授權、激勵等一系列方法對人力資源進行整體性開發，發掘人的潛能，提升品位，增值資本，從而使人力資源在使用過程中產生更大的效益。

再次，就管理的地位看。傳統人事管理活動處于執行層、操作層，被認為無需特殊專長、不需要有專業知識、不需要有良好的管理水平和綜合素質，是一般人都能勝任的工作?，F代人力資源管理進入決策層、戰略層，是具有戰略和決策意義的管理活動，它把人力資源管理與實現單位的目標緊緊地聯系在一起，成為單位發展不可缺少的一個重要方面，關系到單位戰略目標的實現，人力資源的重要性使人力資源管理的地位大大提高?！叭肆Y源管理的重要地位對從事人力資源管理的人員素質提出了更高的要求，一個高水平的人力資源管理人員要有良好的綜合素質，較強的組織領導能力，具備很好的管理學、經濟學、心理學、數理統計學、組織行為學、社會學等方面的知識，才能適應現代人力資源管理的需要?！?/p>

最后，就管理的功能特點看。一方面是傳統人事管理具有被動性、執行性，如人員調配、考勤、工資發放等，而人力資源管理則是積極主動的，具有戰略性、前瞻性，從資源開發、職業發展與組織發展角度，前瞻性地注意組織內外環境的變化，根據組織發展的需要進行挑戰性的開拓。傳統人事管理的功能多為行政性事務，如招聘、薪資、檔案管理等，被定位為后勤服務部門。人力資源管理則參與制定戰略、進行人力資源規劃、塑造企業形象等。在現代人力資源管理體系中，人力資源部實際上是一個決策型的服務部門，其職責不僅是為組織輸送優秀員工，而是要善于發現人才，更重要的還是培養人才，通過系統培訓，使每個人才都在最適合的崗位上發揮自己的能力。同時，也為企業創造積極向上、充滿活力的工作環境，提高工作效率。另一方面，傳統人事管理缺乏系統性，人事管理的各個組成部分之間銜接配套不夠，人事管理的整體有效性較差。而現代人力資源管理體系是一個完整的系統，各種人力資源管理職能模塊之間是存在相互聯系的。要想有效地發揮人力資源管理對強化員工凝聚力以及提高組織績效的作用，就必須在一整套先進的管理理念的指導下，確保人力資源管理體系中的各個方面，如組織結構設計、部門職責分工、職位分析與設計、人力資源規劃、員工招募與甄選、培訓與開發、績效管理、薪酬管理、晉升調配、組織文化建設等，能夠協調一致相互促進。適應系統性與整體性的要求，人力資源管理要求人力資源管理的各項職能應該有機地統一起來，進行系統化管理，以創造出一種協同效果。換言之，“人力資源管理雖然是對人的開發與管理，但這項工作并不只局限于人力資源管理部門，而是組織整體、多部門協作完成的工作。事實上，在現代管理中，每一位管理者都有指導、教育、約束、激勵下屬人員的職責，提高下屬人員的職業境界與進取精神，提升下屬人員的人力資本價值。以整合的方式統籌環境、戰略及情境等因素。”

二、政府人力資源管理戰略的實施

政府人力資源管理模式的確立，和過去傳統的人事管理模式相比，其戰略性色彩濃厚。如果說傳統的人事管理模式是一種戰術性、策略性和執行性的管理，人力資源管理則是戰略性和決策性的管理。實際上，政府人力資源管理，是一種戰略性、綜合性人事行政管理。因此，政府人力資源管理戰略的實施，必須從戰略的高度加以考慮和推進。

1．樹立戰略意識

思想是行動的先導，推進政府人力資源管理戰略，必須首先更新思想觀念，從戰略的高度來認識和思考政府人力資源管理問題。其基本要求是，樹立人力資源是第一資源的觀念，人力資源不僅是經濟社會發展的寶貴資源，而且是第一資源，因為其他物質資源、自然資源的利用都要以人力資源的充分發揮為基礎?！皹淞⑷肆κ亲钪匾馁Y本的思想，盡快實現從人事管理到人力資源管理，乃至戰略性人力資本管理的轉變。政府人事管理部門必須盡快更新觀念，改變把人力單純當成一種成本的思，而是把人視為一種最具有能動性的活的資源或人力資本，這種資本不僅是投資的產物，而且是政府戰略實施和使命履行的重要載體?！闭耸鹿芾聿块T以及專業人員應當樹立現代人力資源管理尤其是戰略性人力資本管理的思想，將人事管理工作納人政府和社會發展全局的戰略管理的高度，使人事管理工作不僅圍繞政府的戰略、使命以及所面臨的各種重大挑戰來展開，積極主動而不是被動應付、靈活而不是僵化地開展創新性人力資源管理活動，而且也要為企事業單位、社會中介組織和行業協會的人力資源配置提供指導和幫助。對人事管理工作的有效性進行評估的依據，是它對政府的戰略和使命的貢獻率和促進度，是對社會進步和活力增進的有效性如何，而不是單純的人員招聘、工資管理、檔案管理或者維持現有的規章制度方面的效率如何。 2．制定戰略規劃

從戰略上規劃和實施政府人力資源管理職能，這是政府人力資源管理工作能否取得明顯成效的基礎性工作，這種戰略規劃主要包括兩方面內容：

一是對人力資源管理系統的設計和規劃。要從現代人力資源管理的整體性和系統性功能出發，系統構建政府人力資源管理的整體框架，避免傳統人事管理職能各自為政，難以發揮總體效能的弊端。如前所述，現代人力資源管理或戰略性人力資本管理是一個完整的系統，對人員的管理也不僅僅是把好進口的問題，整個人力資源管理系統不僅要在合適的時間為政府和企業找到合適的人才，同時還要把合適的人才放到合適的崗位上，人盡其才，督促和激勵他們做出合適的業績。因此政府人力資源管理部門應當自上而下地重新梳理自己的人力資源管理體系，從戰略的高度制定全面人力資源開發戰略，按照現代人力資源管理的一般原理和管理原則，首先做好職位分析和職位分類等人力資源管理的基礎性工作，然后在此基礎上，做好整體性的人力資源規劃，同時著力搭建政府部門的人力資源培訓開發體系、績效管理體系、薪酬激勵體系、獎懲體系、組織文化建設體系等各人力資源管理職能模塊?！霸谶@一過程中，必須注意保持人力資源管理各職能模塊之間的匹配性和戰略一致性，避免出現彼此互不配合，甚至導向不一的問題。”

二是對人力資源開發與管理對象的規劃。人力資源開發和管理的對象是各類人才，如何建立和儲備豐富的人力資源，提高勞動者的素質和水平是政府人力資源開發和管理工作的一項基礎性工作。因此，政府必須制定教育發展規劃，根據國民經濟和社會發展的需要，及時調整人才結構和人才布局，不斷為社會主義經濟社會建設提供充分的人力資源保障。為此，政府要加大對教育的投入，保證教育經費的支出比例和國民經濟發展同步，教育經費的增長甚至要高于經濟增長的速度。其次，要建立系統的人力資源教育培訓體系，包括基礎教育、高等教育、職業技術教育、特殊技能教育等，通過全方位的系統教育，促使勞動者樹立終生學習、終生受益的理念，以建設一個學習型社會和創新型國家。這樣，人力資源素質的提高就有了保障。

3碾化戰略職能

人力資源管理應當擯棄過去計劃經濟體制下政府大包大攬的人事管理體制，改變政府事無巨細地對人事安排全方位控制的做法。對政府的人力資源管理職能進行重新定位，政府的職能是宏觀管理、戰略指導，其工作重心盡快實現向規則制定、信息服務和權益維護等方面的轉化。

市場經濟條件下，政府的主要職能是提供公共服務。提供規則指導是政府在人力資源管理中基礎的也是最重要的功能。發達國家在人力資源的管理方面非常重視全面營造完善的法律環境。從我國情況看，雖然憲法規定了非歧視的總原則，但是，由于在人力資源管理的實踐中長期缺乏具體的制度規定，性別、年齡、身體狀況等總是成為某些用人單位排除選擇對象的工具，從而造成擇業人員在工作選擇上的不平等，一方面造成用人單位未必找到真正合適的人才，另一方面嚴重挫傷擇業人員的積極性，進而從客觀上限制了人力資源的充分、合理流動。應該看到，目前勞動力市場上的各種歧視，特別是制度性歧視現象還廣泛存在。因此，加強法制建設，消除人才流動中的制度障礙和歧視現象，制定和落實人力資源開發管理規則是政府面臨的一項重要任務。政府提供規則和制定法律制度首光要遵循平等、公正原則，也就是對全社會的人力資源管理實行無差別對待，除非法律對特殊職位做出例外的規定，不能將性別、年齡、戶口、宗教信仰、體征差異等作為招聘、選拔、使用人力資源的先決條件。其次，一切事關人力資源流動的規則的提供應當是公開透明的，并且為社會公眾所熟悉。只有這樣，才能夠在全社會形成一種公開、公正、公平的用人氛圍，形成一種社會監督的公平用人環境，促進人力資源的合理配置。

政府在人力資源開發和建設上，還應該發揮信息服務職能。政府要建立完善的信息服務平臺，及時發布有關求職和招聘信息，為用人單位和就業者提供交流的機會。另一方面，政府要加強人力資源市場建設，形成城鄉勞動者平等就業的制度和機制。通過舉辦各種類型和規模的招聘會、求職洽談會，促進用人單位和求職者的直接面談。政府還要發揮對勞動者權益的維護職能，加強對勞動者權益的保護，如勞動安全的保護、工作條件的保護、工資收入的保護、社會保障待遇的保護等。特別是對勞動安全的保護，勞動者往往處于不知情，或信息不充分的境地，政府有責任發現危害、預防危害、制止危害。政府要建立對人力資源管理中產生的爭議和糾紛的處理機制。被管理者與管理者發生爭議和糾紛是正常的，處理爭議和糾紛的機制既要在組織內部建立，也要在組織外部建立。在組織內部雙方無法解決的爭議和糾紛就需要外部力量的干預，政府可以起到相應的作用。政府還要建立對弱勢社會群體的就業援助制度，如免費提供職業技能培訓，提供就業信息，政府牽頭建立勞務輸出機制等。

三、結語

政府傳統人事管理工作向人力資源管理和開發模式的轉換，不僅是政府職能的轉變，也是一種戰略思維、戰略管理模式的確立和轉變，是一種人事行政戰略的確立。社會主義現代化關鍵是人的現代化，政府轉變傳統人事行政工作下的思維模式、工作方式和工作內容，確立人力資源開發和管理的戰略目標、戰略重點和戰略步驟，必將對把我國建設成為人力資源大國和人力資源強國產生重大深遠影響，是實現社會主義現代化的一個重要內容和方略。