摘要:國有企業(yè)的人力資源管理大多仍然沿用計劃經(jīng)濟(jì)時期的行政管理，缺乏市場的合理配置。本文從資源配置、績效管理、培訓(xùn)與開發(fā)等方面分析了淳安縣繭絲綢總公司的人事管理現(xiàn)狀，并針對性地提出了改進(jìn)建議。 關(guān)鍵詞:人事管理 現(xiàn)狀分析 建議 淳安縣繭絲綢總公司為隸屬于淳安縣人民政府的國有企業(yè)。總公司成立于1989年，主要生產(chǎn)經(jīng)營桑苗、蠶種、蠶繭、白廠絲、蠶絲被、蠶用物資等，年銷售產(chǎn)值超3億元。是貿(mào)工農(nóng)一體化、產(chǎn)供銷一條龍的農(nóng)業(yè)產(chǎn)業(yè)化國家重點龍頭企業(yè)、國家級扶貧龍頭企業(yè)、省級農(nóng)業(yè)科技企業(yè)，負(fù)責(zé)全縣蠶種生產(chǎn)、經(jīng)營，蠶繭收烘、經(jīng)營與管理。總公司設(shè)8個科室、1個倉儲中心、6個蠶繭管理總站和30個繭站，下屬淳安縣桑園絲綢有限公司等7個經(jīng)濟(jì)實體。 一、企業(yè)人事管理現(xiàn)狀分析 1、人力資源配置機制與市場經(jīng)濟(jì)體制不相適應(yīng)。首先，人事管理仍然沿用計劃經(jīng)濟(jì)時期的行政管理，缺乏市場的合理配置。當(dāng)前淳安縣繭絲綢總公司的管理者都是由淳安縣人民政府任命的。其次，總公司干部員工有3種不同編制，即公務(wù)員、事業(yè)編制和企業(yè)編制。不同編制人員往往習(xí)慣從自己身份考慮問題，這種人力資源配置與市場經(jīng)濟(jì)體制極不適應(yīng)，影響企業(yè)的團(tuán)結(jié)與協(xié)作，企業(yè)缺乏生機和活力，限制了企業(yè)的發(fā)展。 2、結(jié)構(gòu)老化，人才難進(jìn)。首先是年齡結(jié)構(gòu)老化，淳安縣繭絲綢總公司現(xiàn)有在職員工142人，其中50歲以上員工26人，占18%；40至50歲員工多達(dá)72人，占51%；30至40歲員工35人，占25%；而30歲以下員工僅9人占6%。其次是技術(shù)結(jié)構(gòu)老化，現(xiàn)有在職人員中，碩士研究生僅1人，占1%；本科學(xué)歷25人，占18%；大專學(xué)歷31人，占22%；大專以下學(xué)歷85人，占59%，且大多為初中文化程度。總公司年齡結(jié)構(gòu)嚴(yán)重老化，技術(shù)結(jié)構(gòu)對新知識、新技術(shù)的接收能力也較弱。公司的人才引進(jìn)需要政府增加編制，大多是從大專院校招聘畢業(yè)生從事技術(shù)指導(dǎo)工作，或者招聘退伍軍人在基層繭站從事蠶繭收烘管理，沒有一套科學(xué)的招聘體系，大多是由管理者決定錄用誰。 3、薪酬缺乏激勵機制。該企業(yè)工資體系較為復(fù)雜，公務(wù)員和事業(yè)編制人員工資是由縣財政全額下?lián)埽髽I(yè)編制人員工資由公司自己負(fù)責(zé)。事業(yè)編制人員按職稱工資發(fā)放，企業(yè)編制人員按職務(wù)工資發(fā)放，獎金、福利等統(tǒng)一按職位發(fā)放。這種工資體系缺乏激勵機制，“干與不干一個樣，干多干少也是一個樣”，無法調(diào)動員工的積極性，使得員工的干事氛圍是能不做盡量不去做，做與不做完全看員工個人的“奉獻(xiàn)”精神。 4、人事部門職能不健全。該企業(yè)人事部門職責(zé)：（1）負(fù)責(zé)公司黨委和紀(jì)委日常工作；（2）負(fù)責(zé)干部考察、考評，辦理招工招干、人事調(diào)動任免手續(xù)；（3）負(fù)責(zé)勞動工資管理；（4）負(fù)責(zé)技術(shù)職稱評聘和事業(yè)人員工資工作；（5）負(fù)責(zé)離退休工作；（6）負(fù)責(zé)機關(guān)黨建工作；（7）負(fù)責(zé)老年黨支部工作；（8）負(fù)責(zé)信訪工作；（9）負(fù)責(zé)公司工會、共青團(tuán)、婦女等群團(tuán)組織的日常工作，做好計劃生育、文明創(chuàng)建、滿意評選、社區(qū)共建和結(jié)對幫扶工作；（10）負(fù)責(zé)黨委宣傳報道策劃工作，加強企業(yè)文化建設(shè)，抓好員工的療養(yǎng)培訓(xùn)、參觀學(xué)習(xí)和派遣鍛煉的安排管理工作；（11）負(fù)責(zé)社會綜合治理、安全生產(chǎn)管理和普法工作；（12）做好公司機關(guān)值班安排工作；（13）完成公司領(lǐng)導(dǎo)交辦的其它工作。 從該企業(yè)人事部門職責(zé)看，人事管理制度缺乏科學(xué)性。一方面，把人力資源管理等同于勞動關(guān)系管理。主要負(fù)責(zé)勞動關(guān)系手續(xù)辦理、勞動工資管理等，對人力資源管理中的人力資源規(guī)劃、招聘與配置、培訓(xùn)與開發(fā)、績效管理等方面少有或者沒有涉及，難以發(fā)揮企業(yè)人事管理部門的重要作用。 二、建議 針對淳安縣繭絲綢總公司人事管理方面存在的問題，提出以下建議： 1、健全人事管理部門職能。人是企業(yè)中最活躍、最具有開發(fā)能力的資本。對人力資本投人后的產(chǎn)出會遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于對物質(zhì)資源投人后的產(chǎn)出。企業(yè)要獲取并維持長久的競爭優(yōu)勢，就必須建立起科學(xué)的人力資源管理體系。人力資源管理一方面要求根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的要求，確定一定時期內(nèi)企業(yè)人力資源管理的總目標(biāo)、總政策、實施步驟及總預(yù)算安排；另一方面要求企業(yè)制定一套完善的人力資源管理職能體系。淳安縣繭絲綢總公司應(yīng)在當(dāng)前人事部門職能的基礎(chǔ)上，增加人力資源規(guī)劃、員工招聘、培訓(xùn)和開發(fā)、績效管理等職能，確定專人負(fù)責(zé)，并互相支持和配合。 2、建立規(guī)范的人員招聘制度。淳安縣繭絲綢總公司應(yīng)制定一套規(guī)范的招聘制度。在招聘之前先進(jìn)行人力資源的需求預(yù)測分析，確定企業(yè)究竟需要什么樣的人；招聘過程中結(jié)合科學(xué)評價系統(tǒng)來對候選人進(jìn)行評價；招聘后要對新員工進(jìn)行系統(tǒng)地培訓(xùn)和對其工作情況進(jìn)行跟蹤反饋，以不斷完善現(xiàn)有的招聘系統(tǒng)。當(dāng)前總公司員工年齡結(jié)構(gòu)老化嚴(yán)重，人力資源部門要及時做好崗位人員需求預(yù)測，組織實施人員招聘工作，按規(guī)范的招聘制度招聘到企業(yè)需要的員工。 3、加大企業(yè)人力資源培訓(xùn)與開發(fā)力度。不僅新招進(jìn)的員工需要培訓(xùn)，老員工同樣需要培訓(xùn)。通過培訓(xùn)，可以提高員工的能力水平以及對組織的歸屬感和責(zé)任感，進(jìn)而提高企業(yè)組織績效。人事部門一定要把對員工的培訓(xùn)培養(yǎng)當(dāng)作一件大事來抓，加強對培訓(xùn)工作的管理，尤其要根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略制定合理的培訓(xùn)計劃，進(jìn)行合理的培訓(xùn)需求分析，在此基礎(chǔ)之上確定究竟需要對哪些員工進(jìn)行培訓(xùn)，需要進(jìn)行哪些方面的培訓(xùn)，在什么時候進(jìn)行培訓(xùn)；對培訓(xùn)講師、培訓(xùn)教材、培訓(xùn)形式和方式一定要嚴(yán)格把關(guān)，對培訓(xùn)經(jīng)費和時間一定要給予充分的支持；在培訓(xùn)結(jié)束后，一方面要對培訓(xùn)的效果進(jìn)行檢查，確定培訓(xùn)內(nèi)容、參與培訓(xùn)的人選、培訓(xùn)講師、培訓(xùn)教材、培訓(xùn)安排等是否合適，另一方面還要給參與培訓(xùn)的人員創(chuàng)造環(huán)境，讓他們能把通過培訓(xùn)所掌握的內(nèi)容運用到工作中，并把所學(xué)到的內(nèi)容及其運用與對他們的考評、提升等緊密結(jié)合起來。針對淳安縣繭絲綢總公司蠶繭收烘專業(yè)性強的特點，可以從內(nèi)部培養(yǎng)專業(yè)技術(shù)扎實、經(jīng)驗豐富的人員作培訓(xùn)教師，新進(jìn)的員工先進(jìn)行集中培訓(xùn)，再安排師傅在工作崗位上教，定期進(jìn)行培訓(xùn)成效考核，以提高員工專業(yè)技術(shù)水平，為公司創(chuàng)造更好的效益。 4、建立有效的激勵、制約機制。激勵機制就是通過外在的刺激達(dá)到調(diào)動人內(nèi)在積極性的一種機制。激勵可分為物質(zhì)激勵與精神激勵。物質(zhì)激勵主要是給予與其貢獻(xiàn)相符的薪酬待遇，精神激勵主要是創(chuàng)造良好的工作氛圍，授予各種榮譽稱號和對作出突出貢獻(xiàn)者給予不同形式的嘉獎（比如旅游、醫(yī)療、提供深造和培訓(xùn)資金等）。有效的激勵機制不僅可以調(diào)動員工的積極性，激發(fā)他們的創(chuàng)造力，而且可以增強公司的內(nèi)部凝聚力和競爭力，穩(wěn)定公司人員結(jié)構(gòu)，提高公司在市場中的整體競爭力，進(jìn)而促進(jìn)公司的不斷發(fā)展和效益增長。制約機制也稱約束機制。建設(shè)行業(yè)制約機制，就是要運用法律手段做好公司內(nèi)部的監(jiān)管工作。只有制約機制和激勵機制相互配套與組合，才有可能獲得預(yù)想的管理效果。該企業(yè)應(yīng)做好以下幾點：首先，要對企業(yè)員工進(jìn)行合理的配置，把每個員工放到最能發(fā)揮他們的作用、體現(xiàn)他們價值的職位上，并為員工的工作創(chuàng)造良好的工作條件，通過有挑戰(zhàn)性的工作，激發(fā)他們的工作熱情。其次，要完善薪酬管理系統(tǒng)，建立與其他公司相比有競爭力的薪酬體系；一定要注意公司各個部門、各個職位之間的公平性和合理性；員工的薪酬一定要體現(xiàn)員工的貢獻(xiàn)，多勞多得，少勞少得。第三，要建立有效的精神激勵機制，做到物質(zhì)與精神獎懲相結(jié)合。應(yīng)該從滿足人的精神需要出發(fā)，運用“文化管理”，努力營造尊重、和諧、互相關(guān)心、互相幫助的企業(yè)文化氛圍，激發(fā)員工的積極性和進(jìn)取心，徹底改變當(dāng)前這種“吃大鍋飯”的局面。 5、建立科學(xué)的績效管理系統(tǒng)。可以從如下幾個方面著手：把對員工的績效要求與公司的需求結(jié)合起來，即應(yīng)將公司發(fā)展目標(biāo)進(jìn)行分解，落實到每個部門以及每個員工頭上，可以分科室、總站和下屬企業(yè)將公司目標(biāo)任務(wù)進(jìn)行分解，總站可進(jìn)一步落實到繭站員工；針對每個員工的績效要求，制定科學(xué)合理的考核標(biāo)準(zhǔn)；在員工的工作過程中，管理人員應(yīng)該及時地向員工提供反饋，讓員工知道自己的工作進(jìn)展是否符合公司的要求，同時根據(jù)員工的工作表現(xiàn)，進(jìn)行相應(yīng)的輔導(dǎo)和激勵；總公司制定一套切實可行的考評方法，并一定要加強對科室、總站和下屬企業(yè)負(fù)責(zé)人的培訓(xùn)，讓他們掌握這套考評方法；考評結(jié)束之后，還應(yīng)該根據(jù)員工的績效情況，采取進(jìn)一步措施，包括獎勵優(yōu)秀的員工，幫助暫時落后的員工，制定相應(yīng)的計劃來幫助員工提高他們的業(yè)績水平。 三、結(jié)束語 人事管理是現(xiàn)代企業(yè)的核心資源，充分發(fā)揮人事管理的作用是關(guān)系企業(yè)生存和發(fā)展的大事。應(yīng)該注意的是：人事管理的各項具體活動，是按一定程序展開的，各環(huán)節(jié)之間是關(guān)聯(lián)的，呈系統(tǒng)性。沒有工作分析，也就不可能有人力資源規(guī)劃；沒有人力資源規(guī)劃，也就難以進(jìn)行有針對性的招聘；在沒有進(jìn)行人員配置之前，不可能進(jìn)行培訓(xùn)；不經(jīng)過培訓(xùn)，難以保證上崗后勝任工作；不勝任工作，績效評估或薪酬管理的改善就沒有意義。因此，淳安縣繭絲綢總公司的人事管理工作首先應(yīng)完善人事管理部門職能，再去抓好每一個環(huán)節(jié)。但是，無論從哪個環(huán)節(jié)抓起，都必須最終形成一個完整的系統(tǒng)，就是說要保證各環(huán)節(jié)的連貫性和互相支持。否則，人事管理就不可能有效發(fā)揮作用。 （說明：淳安縣繭絲綢總公司的人力資源管理仍然沿用計劃經(jīng)濟(jì)時期的行政管理，故本文標(biāo)題對該企業(yè)的人力資源管理稱為人事管理。） 參考文獻(xiàn)： [1] 佚名.千島湖繭絲綢網(wǎng)[EB/OL]. http://www.qdh.gov.cn/subsite/ jsc/qygk/ index.jsp.2009-08-23 [2] 佚名.千島湖繭絲綢網(wǎng)[EB/OL]. http://www.qdh.gov.cn/su