摘要:國有企業的人力資源管理大多仍然沿用計劃經濟時期的行政管理，缺乏市場的合理配置。本文從資源配置、績效管理、培訓與開發等方面分析了淳安縣繭絲綢總公司的人事管理現狀，并針對性地提出了改進建議。 關鍵詞:人事管理 現狀分析 建議 淳安縣繭絲綢總公司為隸屬于淳安縣人民政府的國有企業。總公司成立于1989年，主要生產經營桑苗、蠶種、蠶繭、白廠絲、蠶絲被、蠶用物資等，年銷售產值超3億元。是貿工農一體化、產供銷一條龍的農業產業化國家重點龍頭企業、國家級扶貧龍頭企業、省級農業科技企業，負責全縣蠶種生產、經營，蠶繭收烘、經營與管理。總公司設8個科室、1個倉儲中心、6個蠶繭管理總站和30個繭站，下屬淳安縣桑園絲綢有限公司等7個經濟實體。 一、企業人事管理現狀分析 1、人力資源配置機制與市場經濟體制不相適應。首先，人事管理仍然沿用計劃經濟時期的行政管理，缺乏市場的合理配置。當前淳安縣繭絲綢總公司的管理者都是由淳安縣人民政府任命的。其次，總公司干部員工有3種不同編制，即公務員、事業編制和企業編制。不同編制人員往往習慣從自己身份考慮問題，這種人力資源配置與市場經濟體制極不適應，影響企業的團結與協作，企業缺乏生機和活力，限制了企業的發展。 2、結構老化，人才難進。首先是年齡結構老化，淳安縣繭絲綢總公司現有在職員工142人，其中50歲以上員工26人，占18%；40至50歲員工多達72人，占51%；30至40歲員工35人，占25%；而30歲以下員工僅9人占6%。其次是技術結構老化，現有在職人員中，碩士研究生僅1人，占1%；本科學歷25人，占18%；大專學歷31人，占22%；大專以下學歷85人，占59%，且大多為初中文化程度。總公司年齡結構嚴重老化，技術結構對新知識、新技術的接收能力也較弱。公司的人才引進需要政府增加編制，大多是從大專院校招聘畢業生從事技術指導工作，或者招聘退伍軍人在基層繭站從事蠶繭收烘管理，沒有一套科學的招聘體系，大多是由管理者決定錄用誰。 3、薪酬缺乏激勵機制。該企業工資體系較為復雜，公務員和事業編制人員工資是由縣財政全額下撥，企業編制人員工資由公司自己負責。事業編制人員按職稱工資發放，企業編制人員按職務工資發放，獎金、福利等統一按職位發放。這種工資體系缺乏激勵機制，“干與不干一個樣，干多干少也是一個樣”，無法調動員工的積極性，使得員工的干事氛圍是能不做盡量不去做，做與不做完全看員工個人的“奉獻”精神。 4、人事部門職能不健全。該企業人事部門職責：（1）負責公司黨委和紀委日常工作；（2）負責干部考察、考評，辦理招工招干、人事調動任免手續；（3）負責勞動工資管理；（4）負責技術職稱評聘和事業人員工資工作；（5）負責離退休工作；（6）負責機關黨建工作；（7）負責老年黨支部工作；（8）負責信訪工作；（9）負責公司工會、共青團、婦女等群團組織的日常工作，做好計劃生育、文明創建、滿意評選、社區共建和結對幫扶工作；（10）負責黨委宣傳報道策劃工作，加強企業文化建設，抓好員工的療養培訓、參觀學習和派遣鍛煉的安排管理工作；（11）負責社會綜合治理、安全生產管理和普法工作；（12）做好公司機關值班安排工作；（13）完成公司領導交辦的其它工作。 從該企業人事部門職責看，人事管理制度缺乏科學性。一方面，把人力資源管理等同于勞動關系管理。主要負責勞動關系手續辦理、勞動工資管理等，對人力資源管理中的人力資源規劃、招聘與配置、培訓與開發、績效管理等方面少有或者沒有涉及，難以發揮企業人事管理部門的重要作用。 二、建議 針對淳安縣繭絲綢總公司人事管理方面存在的問題，提出以下建議： 1、健全人事管理部門職能。人是企業中最活躍、最具有開發能力的資本。對人力資本投人后的產出會遠遠大于對物質資源投人后的產出。企業要獲取并維持長久的競爭優勢，就必須建立起科學的人力資源管理體系。人力資源管理一方面要求根據企業戰略目標的要求，確定一定時期內企業人力資源管理的總目標、總政策、實施步驟及總預算安排；另一方面要求企業制定一套完善的人力資源管理職能體系。淳安縣繭絲綢總公司應在當前人事部門職能的基礎上，增加人力資源規劃、員工招聘、培訓和開發、績效管理等職能，確定專人負責，并互相支持和配合。 2、建立規范的人員招聘制度。淳安縣繭絲綢總公司應制定一套規范的招聘制度。在招聘之前先進行人力資源的需求預測分析，確定企業究竟需要什么樣的人；招聘過程中結合科學評價系統來對候選人進行評價；招聘后要對新員工進行系統地培訓和對其工作情況進行跟蹤反饋，以不斷完善現有的招聘系統。當前總公司員工年齡結構老化嚴重，人力資源部門要及時做好崗位人員需求預測，組織實施人員招聘工作，按規范的招聘制度招聘到企業需要的員工。 3、加大企業人力資源培訓與開發力度。不僅新招進的員工需要培訓，老員工同樣需要培訓。通過培訓，可以提高員工的能力水平以及對組織的歸屬感和責任感，進而提高企業組織績效。人事部門一定要把對員工的培訓培養當作一件大事來抓，加強對培訓工作的管理，尤其要根據企業發展戰略制定合理的培訓計劃，進行合理的培訓需求分析，在此基礎之上確定究竟需要對哪些員工進行培訓，需要進行哪些方面的培訓，在什么時候進行培訓；對培訓講師、培訓教材、培訓形式和方式一定要嚴格把關，對培訓經費和時間一定要給予充分的支持；在培訓結束后，一方面要對培訓的效果進行檢查，確定培訓內容、參與培訓的人選、培訓講師、培訓教材、培訓安排等是否合適，另一方面還要給參與培訓的人員創造環境，讓他們能把通過培訓所掌握的內容運用到工作中，并把所學到的內容及其運用與對他們的考評、提升等緊密結合起來。針對淳安縣繭絲綢總公司蠶繭收烘專業性強的特點，可以從內部培養專業技術扎實、經驗豐富的人員作培訓教師，新進的員工先進行集中培訓，再安排師傅在工作崗位上教，定期進行培訓成效考核，以提高員工專業技術水平，為公司創造更好的效益。 4、建立有效的激勵、制約機制。激勵機制就是通過外在的刺激達到調動人內在積極性的一種機制。激勵可分為物質激勵與精神激勵。物質激勵主要是給予與其貢獻相符的薪酬待遇，精神激勵主要是創造良好的工作氛圍，授予各種榮譽稱號和對作出突出貢獻者給予不同形式的嘉獎（比如旅游、醫療、提供深造和培訓資金等）。有效的激勵機制不僅可以調動員工的積極性，激發他們的創造力，而且可以增強公司的內部凝聚力和競爭力，穩定公司人員結構，提高公司在市場中的整體競爭力，進而促進公司的不斷發展和效益增長。制約機制也稱約束機制。建設行業制約機制，就是要運用法律手段做好公司內部的監管工作。只有制約機制和激勵機制相互配套與組合，才有可能獲得預想的管理效果。該企業應做好以下幾點：首先，要對企業員工進行合理的配置，把每個員工放到最能發揮他們的作用、體現他們價值的職位上，并為員工的工作創造良好的工作條件，通過有挑戰性的工作，激發他們的工作熱情。其次，要完善薪酬管理系統，建立與其他公司相比有競爭力的薪酬體系；一定要注意公司各個部門、各個職位之間的公平性和合理性；員工的薪酬一定要體現員工的貢獻，多勞多得，少勞少得。第三，要建立有效的精神激勵機制，做到物質與精神獎懲相結合。應該從滿足人的精神需要出發，運用“文化管理”，努力營造尊重、和諧、互相關心、互相幫助的企業文化氛圍，激發員工的積極性和進取心，徹底改變當前這種“吃大鍋飯”的局面。 5、建立科學的績效管理系統。可以從如下幾個方面著手：把對員工的績效要求與公司的需求結合起來，即應將公司發展目標進行分解，落實到每個部門以及每個員工頭上，可以分科室、總站和下屬企業將公司目標任務進行分解，總站可進一步落實到繭站員工；針對每個員工的績效要求，制定科學合理的考核標準；在員工的工作過程中，管理人員應該及時地向員工提供反饋，讓員工知道自己的工作進展是否符合公司的要求，同時根據員工的工作表現，進行相應的輔導和激勵；總公司制定一套切實可行的考評方法，并一定要加強對科室、總站和下屬企業負責人的培訓，讓他們掌握這套考評方法；考評結束之后，還應該根據員工的績效情況，采取進一步措施，包括獎勵優秀的員工，幫助暫時落后的員工，制定相應的計劃來幫助員工提高他們的業績水平。 三、結束語 人事管理是現代企業的核心資源，充分發揮人事管理的作用是關系企業生存和發展的大事。應該注意的是：人事管理的各項具體活動，是按一定程序展開的，各環節之間是關聯的，呈系統性。沒有工作分析，也就不可能有人力資源規劃；沒有人力資源規劃，也就難以進行有針對性的招聘；在沒有進行人員配置之前，不可能進行培訓；不經過培訓，難以保證上崗后勝任工作；不勝任工作，績效評估或薪酬管理的改善就沒有意義。因此，淳安縣繭絲綢總公司的人事管理工作首先應完善人事管理部門職能，再去抓好每一個環節。但是，無論從哪個環節抓起，都必須最終形成一個完整的系統，就是說要保證各環節的連貫性和互相支持。否則，人事管理就不可能有效發揮作用。 （說明：淳安縣繭絲綢總公司的人力資源管理仍然沿用計劃經濟時期的行政管理，故本文標題對該企業的人力資源管理稱為人事管理。） 參考文獻： [1] 佚名.千島湖繭絲綢網[EB/OL]. http://www.qdh.gov.cn/subsite/ jsc/qygk/ index.jsp.2009-08-23 [2] 佚名.千島湖繭絲綢網[EB/OL]. http://www.qdh.gov.cn/su