論文摘要：本文有針對性地對高校高層次人才的內涵、高層次人才建設、服務與管理的現狀以及目前存在的問題進行了深入分析，并就此進行研究，提出了以人文環境、物質待遇和精神鼓勵為高校引進、培養和穩定人才的基本要素，以“適才適用”為用人基本原則，以創造良好人文環境為宗旨的構建高校高層次人才跟蹤服務管理機制的對策措施。

論文關鍵詞：高校，高層次人才，管理機制

一、引言

“大學者，非謂有大樓之謂也，有大師之謂也”，高層次人才是高校發展的根本，是科技進步和社會經濟發展最重要的資源和主要推動力。隨著經濟建設速度的不斷加快，切實加強高層次人才隊伍建設，積極推進建立高校高層次人才跟蹤服務管理機制，關心人才、留住人才、用好人才是當前高校面臨的一項重大而緊迫的任務。為人才創造良好的生活環境、建立科學的人才評價激勵機制、知人善任，促進人才發展是人才跟蹤服務管理的主要任務。

二、高校高層次人才建設、服務與管理的現狀分析

1、高層次人才的界定

科學界定“高層次人才”是高層次人才隊伍建設理論研究和實踐的基礎。廣義的高校高層次人才，一般是指在高校師資隊伍中起骨干和核心作用的人才。狹義的高校高層次人才是指知識層次較高、在某一學科或領域具有較深造詣、創新能力強、在學科發展及學校教學科研活動中發揮統領或骨干作用的高層次腦力勞動者。他們是高等教育發展的核心力量，其數量和質量決定著其所在院校的國內和國際競爭地位，因而也是各個高校人才引進的重點。

2、高層次人才建設、服務與管理的現狀

（1）制度建設逐步完善

在機構設置上，各高校都成立了人才工作領導小組和辦公室，初步形成了黨委統一領導，有關部門各司其職、密切配合的人才工作新格局。在制度建設上，各校著力搭建人才制度體系框架，結合國家和當地人才政策自行出臺并實施各類“人才工程”或“人才培養計劃”成為高校選拔、培養高層次人才的主渠道。由政府主導，學校組織，多渠道籌資，集中投入的高層次人才選拔、培養工作體系，已成為高校鍛造“精品人才”的推進器。

（2）培養載體不斷豐富

各高校基本上形成了一個或幾個學科門類比較齊全，關注前沿領域，橫向互聯、上下互動的博士后工作平臺，為社會培養了大批高層次專門人才。同時，結合本市經濟社會發展的實際，配合國家“新世紀百千萬人才工程”，大力實施高層次人才戰略，進一步加大了對高層次人才的培養力度。

（3）投入力度逐年加大

舉全校之力實施人才戰略逐漸成為各高校的自覺行動，重點培養和擇優選拔大力度引進并舉已成為高校擴充高層次人才數量的基本途徑。隨著新的世界科技革命的到來，以及創建世界一流大學步伐的加快，社會各界，尤其是高教界人士不僅加深了對人才重要性的認識，而且大力支持高校加大力度，精心打造“領軍人才”或“學科巨匠”。各高校結合政府相關政策設立了專門獎項，對在學科建設和學校發展中做出重大貢獻的優秀人才給予表彰和獎勵。

3、高校高層次人才建設、服務與管理存在的問題

（1）重引進輕培養，沒有站在國家的角度思考人才建設，缺乏長遠的戰略眼光，缺乏大局意識。

在人才隊伍建設方面，高等學校普遍存在重引進輕培養的現象，引進高層次人才周期短、見效快，這是事實。但是，從目前的情況看各高校主要還是從國內其他高校或科研院所引進人才，從國家的角度講人才總量并沒有增加，這說明我們大量投入的經費并沒有起到作用。因此，各高校應該站在國家的角度，用長遠的戰略眼光去省視人才隊伍建設。立足培養，加大海外人才的引進力度，建立國內人才合理有序的流動機制，加強產學研合作，促進科學研究和技術開發與人才培養的有機結合，在事業發展中造就領軍人才。

（2）缺乏高層次人才思想道德的培養，缺乏高層次人才事業發展的平臺

隨著市場經濟的發展，高校高層次人才的價值取向發生了較大的變化，主要表現在價值取向多元化和功利化趨勢明顯，重個人利益、社會地位等現象突出。這些都是因為高層次人才缺乏責任感、重利忘義，所以培養其愛崗敬業、認真負責、善于鉆研的精神和熱愛學校、團結協作、以身作則的高尚品質是高層次人才建設的重要環節。

高層次人才都有自己的事業追求，當他們的追求在一所學校難以實現的時候，重新考慮自己的出路就成為在所難免的事情。一些高校在引進高層次人才過程中輕易許諾，當高層次人才到位后學校無法滿足他們實現自己的理想和愿望，則會迫使他們離開工作的學校。

（3）缺乏合理的物質和精神激勵機制

在知識經濟時代，高層次人才所從事的是創造性勞動，這就要求我們要為之創造一種充分信任的寬松環境，使每位成員都能有一種歸屬感、成就感，激勵他們去創造、去超越、去競爭。在激勵機制的建立上應做到物質獎勵與精神鼓勵相結合，側重于精神鼓勵。在滿足了一定物質基礎需求后，應更加注重個體成長、工作自主、業務成就等精神激勵因素。知識型成員對工作本身的成就感、職位晉升等精神層面的要求遠勝于物求。因此，高校在發展過程中，應不斷為高層次人才提供發展平臺，讓其得到發揮潛能的機會，使高校高層次人才無論從物質還是精神方面，都能感受到高校人性化的關懷。

（4）缺乏高層次人才后期培養和管理機制

很多高校缺乏對高層次人才再培養的機制。人才引進來便萬事大吉，其實不然，任何一個被引進的高層次人才都需要一個再培養、重新融合的過程，否則很難快速融入學校的發展大潮中，有可能出現“小池塘容不下大魚”的現象，最終導致高層次人才不得不另尋高就。另外，高校尚未形成一個合理的管理機制。高層次人才多具有高自主性，他們有個性，反叛約束，需要恰當的服務管理形式來協調個人發展要求與學校發展規劃的關系。

（5）缺乏高層次人才安全預警系統和協調機制

安全預警系統和協調機制能有效地對人才流失做出反應，降低高校的被動性，改變高校以往面對高層次人才流失無能為力的困境。高校缺乏人才安全預警系統往往表現為人才管理模式落后于人才形勢發展，對人才流失的反應不敏銳，應對措施缺乏前瞻性。

三、加強高校高層次人才跟蹤服務管理機制建設的對策

1、加強領導、明確責任，提高服務水平

目前，各學校都成立了引進人才領導小組，要充分發揮其作用，完善高層次人才的引進、培訓、服務、管理、考核、評價制度，調動各職能部門、各學院院長積極性，分工明確，各司其責，建立領導責任制，相互配合，共同努力為高層次人才的建設創造良好的生活條件、寬松的工作環境和濃厚的學術氛圍。

2、從引進入手，建立起一整套符合本校實際，科學、可行的高層次人才跟蹤服務管理機制。

從學校實際出發，注重人才引進的“三匹配”思想。首先，高校高層次人才引進要從學校的學科發展規劃出發，從學校的定位出發，立足于學校自身的實際，以適當的成本引進學校急需的專業人才。其次，注重人才引進的三匹配思想，“三匹配”是指引進高層次人才時做到人才價值觀與高校發展方向相匹配；人才價值觀與所在團隊價值觀相匹配；人才能力與崗位要求相匹配。只有做到了三匹配，才能使高層次人才在高校中有效地發揮自身水平，才能使高層次人才的穩定得到最基本的保證。

2、圍繞學科建設的中長期發展規劃，建立高層次人才培養機制

完善人才培養體系，提供良好的學術平臺。學術是高層次人才生命的一部分，事業發展的基礎和空間是他們關心的重點。根據學校的發展戰略，圍繞學科建設的長遠規劃，結合自身的發展方向，進行規范合理的再培養，為高層次人才提供更廣闊的發展空間。寬松自由的學術氛圍，嚴謹包容的學術態度，開放互動的學術交流網絡，競爭合作的學術環境，穩定持續的科研基金資助，現代前沿的科研配套設施等等是高層次人才事業發展的基礎。

3、建立以人為本、尊重科學、尊重知識的高層次人才服務、管理、使用機制

（1）樹立“以人為本”的用人思想。充分尊重高層次人才的個性化，使每個引進、培養的高層次人才的潛能和個性在其崗位上得到挖掘和展現，實現本人的價值，從而實現高校的整體建設目標。高校在制訂向高層次人才傾斜的政策時，要有一定的靈活性和針對性，因為每個人的需求不同，對需求滿足的迫切性、滿足程度的要求也不同，采取例外原則的個性化服務，即在不違背大原則的前提下，從滿足個人需求出發，有針對性地提供條件，更能激發人才為學校服務的動力。

（2）擯棄人才獎勵的“獎官提拔”機制，讓人才回歸于學術。近年來，學術界最常見的學術獎勵辦法是“獎官”，看是個好苗子，就提拔個行政職務。在現有體制下，有了行政職務就有了更高的聲譽，就能爭取到更多的資源。但這樣的導向恰恰腐蝕了學術大師生長的土壤。高校必須擯棄這種做法，從尊重人才、尊重科學，有利于人才發展的角度出發，創新制度建立起科學的人才評價體系，讓一流人才在學術框架內成長、走學術發展的道路，讓好苗子感到走學術的路發展前景更好。

（3）建立責權利相統一的人才使用機制。責權利相統一的人才使用機制會更好的開發人才，為高校的發展提供流動血液。簡單說來，就是要做到責任明確、權利對等、收益合理。學校加大投入的同時，更要加大考核的力度，建立全方位的人才服務與評價機制，以激勵高層次人才及其學科團隊最大限度的發揮其科研潛力，為其創造性的開拓進取提供動力。

4、創新分配制度，建立科學、可行的人才考核評價體系

（1）創新分配機制。高校高層次人才從事的是復雜的創新勞動，其收入應與其所承擔的職責和勞動付出基本一致。建立尊重人才資源價值的新型收入分配制度，即崗位工資和業績獎勵相結合、重實績重貢獻的薪酬體系，有效激勵高層次人才為高校貢獻力量。

（2）引入競爭激勵機制，實現高校高層次人才隊伍內部的動態管理。動態管理是高校高層次人才管理的有效手段。它是通過優勝劣汰，使高校競爭力不斷增強的一種管理辦法。實行優勝劣汰的人才競爭和激勵機制有利于充分發揮高層次人才的能量，保證高層次人才隊伍的質量，促進高校的人才競爭進入良性循環。這不僅可以激活高層次人才所具備的高智能性和高創新性，提高其利用效率，而且能降低高校引進高層次人才的成本風險。

（3）建立科學的人才考核評價體系。根據學校發展戰略的要求，圍繞學科建設的中長期發展規劃實施人才考核評價。首先，考核要個性化。一是看學校的定位；二是看學科特點；三是要考慮長期與短期的結合。科研成果的產生有其自身的規律，因此，對于不同學科可以采用不同期限的考核。其次，考核要科學化。對高層次人才考核是一項專業性很強的工作，必須建立科學的體系，是專家行為，要充分發揮學術的權威和作用，要按照學術活動的特點，處理好學術成果的質量與數量的關系，個人專長與團隊的關系，考核指標體系既要符合各類學科的特點，又要簡單易于操作。

6、強化人文關懷，建立安全預警、協調機制

（1）建立長效的人文關懷機制。馬斯洛的需要層次理論告訴我們，人的需求有高低不同的層次，作為高層次的優秀人才，他們的優勢需要或主導需要顯然不是一般物質需要，而是高層次的“自尊的需要”和“自我實現的需要”，因此，高等學校建立長效的人文關懷機制，對于高層次人才給予不定期的、不同形式的人文關懷是引進人才、留住人才、用好人才的重要手段。

（2）建立安全預警、協調機制。英國危機管理專家邁克爾里杰斯特指出“預防是解決危機的最好辦法”。防范高校高層次人才流失的有效手段是建立高層次人才的安全預警管理系統，該系統從人才戰略規劃、人才現有存量、結構和效益等角度出發，圍繞人力資源管理信息系統構建一整套集指揮、行動、支援、保障于一體的管理系統，大大降低高校高層次人才流失的風險，促使高校步入健康、穩定、高效的良性發展道路。

四、總結

人文環境、物質待遇和精神鼓勵是高校引進、培養和穩定人才的基本要素。用人最基本的原則是“適才適用”。創造一個以人為本，尊重人才、關心人才的良好人文環境，使高層次人才最大程度地發揮作用，化潛能為實績，這是高校高層次人才服務與管理的宗旨和本質所在。目前各高校已經認識到高層次人才跟蹤服務管理的重要性，并正在完善。但在實際的服務與管理工作中還沒有形成一整套引進、服務、管理、考核、評價的科學跟蹤服務體系。隨著我國經濟建設速度的不斷加快，切實加強高層次人才隊伍建設，積極推進建立高校高層次人才跟蹤服務管理機制，關心人才、留住人才、用好人才是當前高校面臨的一項重大而緊迫的任務。

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