[摘 要] 中小企業核心員工的去留關系著企業的命運，而薪酬激勵是最有效、最重要的激勵手段。團隊導向的薪酬激勵把核心員工的利益捆綁到一起，促使核心員工相互協作、提高工作效率。薪酬激勵合理與否是中小企業進一步發展的關鍵。

[關鍵詞] 中小企業 核心員工 薪酬激勵 團隊

一、引言

中小企業是我國經濟中最活躍、最有增長潛力的企業類型。工業企業法人中，中小企業法人數占法人總數的95%左右。而核心員工20%的人創造80%的績效，核心員工是中小企業成就事業的根本。團隊導向的薪酬激勵使核心員工齊心合力實現企業戰略目標，使中小企業對核心員工產生凝聚力。因此，根據中小企業核心員工薪酬激勵存在的問題，設計重視團隊性的科學合理的薪酬激勵，是中小企業面臨的重要課題之一。

二、中小企業核心員工薪酬激勵存在的主要問題

1.個人導向為主的薪酬激勵

中小企業采取個人導向為主的薪酬激勵對急需發展的企業業績提高有一定的積極作用，但是導致了“個人英雄主義”，無視團隊協作，甚至內部核心人員“惡性”互相競爭，影響企業利益，繼而核心員工不滿導致高離職率。

2.薪酬激勵方式單一

中小企業往往對不同性質的核心員工采取簡單、單一的薪酬激勵模式。許多企業實施的薪酬激勵，沒有根據核心人才的價值、核心人才的需求，而采取“一刀切”的模式對所有核心人才采用同樣的薪酬激勵，結果事與愿違，導致核心員工產生不公平感。

3.薪酬激勵制度不完善

中小企業的各種管理制度不夠完善，尤其是人力資源管理制度的不健全，沒有針對核心員工開展有效的激勵。使得一些重要的激勵環節，如績效考評體系、培訓工作、薪酬制度等，缺乏公平公正的保障，而這種保障恰是薪酬激勵的必要基礎。

三、基于團隊導向基礎上的薪酬激勵設計

1.中小企業薪酬設計的主要原則

（1)薪酬設計的團隊原則。中小企業核心員工內部由于個人導向的薪酬模式常常導致負面競爭阻礙企業的發展，所以有必要建立基于團隊的薪酬激勵機制。團隊薪酬制對薪酬規劃和管理的最大貢獻是，促使企業組織采用更為整體觀的薪酬方式。最佳的團隊薪酬方案要求企業組織將員工個人業績與以市場為基礎的競爭性薪酬水準結合起來，迫使企業組織在建立其薪酬激勵時應考慮多種因素。

（2)公平性原則。在制定薪酬政策時要處理好外部公平、內部公平和員工公平。外部公平是在薪酬市場調查基礎上，設計適應外部競爭的薪酬體系；內部公平是注意職位評估的是職位間的相對價值，解決因崗位價值差異而產生的內部薪酬差異；員工公平是用人才市場競爭機制和量化工作量技術實現員工“自我公平”。

（3)戰略導向原則。“戰略導向”一詞已被廣泛應用于企業戰略管理領域中。薪酬激勵的戰略導向，是指將企業薪酬激勵的設計與企業發展戰略有機地結合，使薪酬成為實現企業發展戰略的重要杠桿。

2.薪酬激勵設計

（1)企業高層管理人員。對于企業高層管理人員主要采取與年度經營業績相關的年薪制。年薪模式如下：

年薪=基本年薪+效益年薪+獎勵年薪。

根據崗位職責差異，確定基本年薪，其為一定崗位的基本報酬，一般情況下不扣減。以后年度基本年薪由薪酬與考核委員會根據公司的經營狀況和個人任職能力，在以上基本年薪的基礎上進行適當的調整；效益年薪包括個人獎勵和團隊獎勵兩部分，按公司當年經審計后凈利潤的一定比例計算，實施量化考核，按照崗位和團隊的年度工作計劃完成情況計分考核，并按完不成的比例相應扣減；獎勵年薪的主要參考指標：企業的綜合管理指標、生產安全等。

（2)核心技術員工。對核心技術員工應采用綜合薪酬模式。高出市場平均的薪酬會讓核心員工感到企業對他們的器重。薪酬模式如下：

核心技術人員薪酬=基本工資+專業技術職稱工資+研究項目利潤提成。

基本工資應該通過周密的市場調查，以確定核心技術人員的基本薪酬水平，并要保持其基本薪酬的外部競爭性，這樣才能達到激勵人才和留住核心人才的目的；專業技術職稱是一種對技術人員的能力的認可和尊重，更多具有一定的身份和榮譽象征；研究項目利潤包括個人獎勵和團隊獎勵兩部分。這是根據研究項目所產生的經濟效益提成，具體由專門機構對項目成果所產生的經濟效益進行評估，對項目研究中所發生的費用和成本進行核算，以上兩項相減即為凈經濟效益，作為利潤提成的依據。考慮事業的成功有賴于核心技術人員團隊的協作，而不僅僅是個人十分有限的作用，所以有必要建立團隊獎勵計劃。

（3)核心職能部門的核心管理人員。對于中基層職能部門中的核心管理人員、生產管理人員、銷售人員采用結構工資制，主要包括崗位技能固定工資、績效工資、附加工資和年底獎金四部分。核心中層管理人員的薪酬水平應高于當地相似企業同類人員的平均水平。績效工資的計量基礎是雇員個人的工作業績，業績評估是績效工資的核心。附加工資是指某些人為一些特殊的企業工作，或者在企業界擔任一個特殊的職務，因而有權接受的特殊優惠待遇。這是一種價值等同于現金的收入，因而受到員工的青睞。年底獎金也分為個人和團隊兩部分，綜合考慮企業年終效益、部門績效和個人業績。

以上三類核心員工的薪酬激勵還可以結合股權激勵，比如虛擬股權、股份期權等，這是將整個企業視為一個團隊。股權激勵使企業的管理者和關鍵技術人員成為企業的股東，其個人利益與公司利益趨于一致，為公司的長遠發展提供了一個良好的平臺。

參考文獻：

[1]周湘峰:企業核心員工非薪酬激勵問題探討[J].商場現代化，2007年12月

[2]張世君:高新技術企業核心技術人員薪酬激勵模式設計[J].特區經濟，2006年12月