員工管理
經銷商如何管理80、90后員工?4個轉變提升績效管理效率!
的確，特殊的成長環境造就了他們鮮明的性格，但每個時代的人都有自己的叛逆和優點，只是表達方式有所不同。新一代的員工正成為由“認真工作”轉向“快樂工作”的分水嶺，對我們過去采用的管理方法和技巧形成了新的挑戰和沖擊。那么，針對80、90 后，經銷商該如何制定績效考核呢？以下四個轉變思路或許能給經銷商朋友提供一些有益的參考。■ 從周期性變成階段性績效管理對于績效考核，我們習慣從周期性角度進行管理，這是按部就班式的做法，過去應用廣泛。而這一招用在80、90 后員工身上，每隔一段時間就會“痛經”若干天，考核指標設計得再好，也不能真實地反映出他們的工作成果。比如開發新市場，如果按照周期性的考核，一個月下來，你沒有看到他在這個市場的銷售成果，自然不會有好的評價。但是他們心里不見得心服口服，因為新市場開發需要鋪墊期，你看不到他的工作成果，并不代表他沒有開展有效工作，比如前期的市場調研、收集客戶資料等。所以面對這樣的考核制度，80、90 后員工消極應對是必然的。階段性績效管理就有客觀性，同時也迎合他們的性格。如果每個階段都能達到他們自己的心理預期，他們自然會
2016-05-23
分析：管理員工離職的“互聯網+”思維
()“互聯網+”時代為被管理大師德魯克喻為“游牧一族”的關鍵和核心員工，提供了更大的施展才華的空間和舞臺。而“忠貞于自己的事業甚于自己的組織”的他們，也更容易在今天市場摩擦成本銳減的時代，跳槽到更有利于自我發展的舞臺。例如，在谷歌，工作十多年的艾若拉(Nikesh Arora)2014年加盟了日本軟銀集團，擔任副董事長;最近效力13年負責知識項目的高級副總裁尤斯(AlanEustace)也已離職，將重新從事自己喜歡的事業。但是核心員工掌握著公司的重要職務和公司發展所需的技能和能力，從近期看，這些人員離職會導致項目脫節或延遲，導致人力管理成本增加，影響人心穩定;而長遠看，企業可能會失去人才優勢，影響公司文化建設，甚至可能迷失發展方向。總之，如何與“互聯網+”思維接軌，將離職核心員工由“負資產”轉變成企業“跨界資源”，甚至無邊界的“戰略性協作資產”，是當前企業人力資源管理面臨的新挑戰。離職將成為資源優化的新常態所謂“互聯網+”，直觀的理解是任何行業加上互聯網就是新市場，任何企業加上互聯網就是新生命，但“+”不是簡單地相加，它是企
2015-09-06
基于PBC的基層員工績效管理體系研究
論文導讀:：個人績效承諾（PBC）是繼承目標管理思想一種戰略績效管理工具，它使企業戰略目標與員工目標達成一致，保證員工的工作支持企業發展。以M公司PBC實施的實例，探析個人績效承諾的構建、實踐步驟和績效結果應用價值，為企業PBC績效考核提供了實踐指導。 論文關鍵詞：PBC，績效考核，人力資源管理 一 PBC的理論框架 個人績效承諾（Personal Business Commitment， PBC）即工作目標，是建立在職位基礎上的個人績效承諾，最早是由IBM開始實踐的一種戰略績效管理工具，實現了績效管理過程通透化。后被國內海爾、華為等企業采用，取得了不錯的考核效果。PBC由業務目標、員工管理目標和個人發展目標組成，業務目標是根據公司目標層層分解至員工的工作任務，員工管理目標是針對各直線經理設定的，主要培養其組織領導力，而個人發展目標，顧名思義，則是參考每位員工的業務目標，而設置其短期內的個人目標，相當于員工對企業做出的業績承諾。 圖1 PBC績效管理過程 PBC績效管理流程包括績效目標設定、績效輔導、績效評估、結果反饋四個環節，且不斷循環改進（圖1所示）。個人績效承諾與關鍵績效指
2015-05-16
中小民營企業知識型員工流失管理
論文導讀:：針對中小民營企業知識型員工流失率高的問題，本文嘗試分析了知識型員工流失對中小民營企業的影響以及中小民營企業知識型員工流失的主要原因，并提出減少中小民營企業知識型員工流失的措施。 論文關鍵詞：中小民營企業，知識型員工，流失 隨著我國中小民營企業數量的不斷增長和規模的不斷擴大，中小民營企業普遍面臨著過高的知識型員工流失率問題。知名人才網站前程無憂對人才流動的調查數據顯示，2008年中國中小民營企業人才的流動率超過了50%，遠遠高于人才的合理流動率15%。中小民營企業中的中高層次人才及科技人員在公司的工作時間普遍較短，一般為2—3年企業管理論文，最短的僅為幾十天，最長的也不超過5年。知識型員工過于頻繁的流動不僅會對知識型員工自身的發展形成制約，而且已經成為企業公認的利潤陷阱，對中小型民營企業發展極為不利論文格式。 一、知識型員工流失對中小民營企業的影響 1、可能導致企業核心技術和商業機密的泄露 中小民營企業的知識型員工往往從事的是具有某種專門技術特長的工作，掌握著企業的核心技術或商業機密，他們的流失可能導致企業賴以生存的核心技術 或商業機密的泄露，這將會給企業帶來巨大的損
2015-05-14
實戰：用“互聯網思維”溝通 搞定員工關系管理
()相信許多老板和HR都很關心這個問題：一個新人，從入職、到融入團隊，需要多久？有統計數據顯示，新入職員工平均需要花費3-6個月時間來適應磨合。老板們肯定要擔心了，時間這么久，85后、90后員工能安然度過嗎？而事實上，作為乙方的簽約員工，更怕磨合期出問題。據調查，近8成員工在新公司存在與老員工的磨合問題，不少人表示如果磨合期過長，會考慮其他工作機會。作為一個HR，你該采取何種措施改善以上狀況呢？對此，長期從事企業溝通管理的互聯網服務平臺—imo云辦公室給廣大HR支三招。方法一：倒金字塔管理法：強化員工責任意識倒金字塔管理法是一種顛覆傳統的企業管理方法，最早由瑞典的北歐航空公司總裁楊?卡爾松提出，其核心就是人人都要承擔責任，可以對份內的事情做出決定，將權力和責任分配給每個員工。不同于目前廣泛采用的金字塔型管理模式，倒金字塔管理強調每層的員工完成自己的職責，比如總裁只負責對政策的執行進行觀察、監督、推進；基層員工則負責項目具體實施，任何一層出現問題就追究相關人員的責任，這樣每個員工都可以在公司內部找到
2014-08-19
淺談店鋪員工管理的技巧
首先，公司要轉變觀念，公司與個人只是單純的合作關系，剛一開始并不存在任何的情感在里面，信息的高度發達、透明，只有坦誠才能換來信任。其次要幫助員工轉變觀念，由于傳統觀念，人們并不太愿意從事終端銷售，導致員工招聘尤其困難，員工流動率也相對提高。面對各大品牌都在用人荒，企業憑什么去招到合適的人并將這類可用的人才留下來？在這里先拋個磚，引個玉。一、薪資福利現在終端銷售員工的薪資福利相對都比較透明，終端銷售人員薪資一般都是底薪+補貼+抽成，這三部分構成。基本工資是保證員工的基本收入和生活保障，由底薪加補貼構成，這個一般都是根據政府公布的地區最低工資標準執行。抽成是公司為了激勵員工銷售熱情而制定的一項制度。抽成依據公司下定的指標達成度的不同而不同，這就要保證指標的制定合理。指標過低，則員工成本高，也不利于培養員工的銷售意識，還容易形成惰性；過高，則員工實際收入低，長期以往則造成員工，無成就感、無動力。依據市場行情，制定合理的薪資制度，不僅能提高招聘的成功率，也能降低員工的流失率并激發員工的銷售熱情。二、招聘把
2014-02-18
從“爸爸去哪兒”看員工管理
一、有什么樣的頭兒，就有什么樣的兵。在我的店長課堂上，我曾經一再強調，永遠不要埋怨你的員工多么的差勁，因為很多時候，環境的影響很重要，人是可以因環境而改變的。很多時候不是沒有千里馬，而只是伯樂沒用對地方。員工的言行舉止會因環境而改變，因上司而影響。而“爸爸去哪兒”中，也為我們驗證了這一點。首先是大家都喜歡的Angela，年齡最小，情商很高，獨立性和適應能力都很強，這一切，毫無疑問都和她的媽媽有潛移默化的關系，從花絮中掠過的李湘的片段可以看出，她的自信和獨立，以及干練的表達能力，都對她的女兒有很大的影響。“石頭”，很多人喜歡他，說他是一個懂事，獨立，小小爺們兒，而這些，跟郭濤的性格是分不開的。郭濤的貌似粗線條，爺們兒的個性決定了他兒子的基因。“暖男”天天和“暖男”張亮，既然都能稱之為“暖男”，那自然是一脈相承了。父子都有友善，謙遜，互助的一面。同樣，有很多人喜歡Kimi，覺得真實，但也有些人認為Kimi不夠獨立，這固然和男孩子晚熟有一定關系，所以和比他小的Angela比起來，Kimi總是不夠堅強。但爸爸林志穎，真的也脫不了干系。片中一直覺得，Kimi特別
2014-01-03
管理挑戰“愛出位”員工
[案例]：T企業是一個省級有名的龍頭企業。從早期的代工到如今的自有知名品牌，T企業的經營之路和很多企業一樣，也經歷了發展、膨脹、分權、理清內部親屬關系等一系列的波折和震蕩。隨著新鮮血液的注入，企業發展也步入了快車道。企業劉總是愛才之人，對待自己的得力干將非常慷慨，他堅信：千軍易買，一將難求。只要把得力干將們穩住了，其他的員工就不難管理。看著自己一手培養起來的新人如今都能獨當一面，他的心里非常欣慰和自豪。由于企業管理變革，T企業在年底推行了薪酬調整方案。新的薪酬方案出臺后，讓劉總大傷腦筋的風波也暗流涌動了：新薪酬調整方案在推行之初，T企業內一派歡聲笑語，高層是捂住自己的錢袋一個個樂呵；基層員工們則干勁十足，主動性創造性空前高漲；可是被企業遺忘在角落里的中層員工一部分基層員工心灰意冷像失去爹媽的孩子，感到在企業沒有了地位和盼頭。于是好景不長，新年伊始，劉總發現年初布置下去的任務，居然一個都沒完成。高層們紛紛向劉總訴苦，手下的隊伍不知為什么越來越難管理了，中層員工們一個個仿佛變成了老油條，一開始是抽一鞭子動一下，可現在是抽幾鞭子也不肯動了。劉總大吃一驚：怎么過了個年就變
2013-08-16
正確理解員工與老板關系之親和管理
曾有人反對老板與員工親和，甚至還說出一大推牽強的“理由”。比如“親和會造成公司的倒退，不利于公司制度的執行。”還說：“老板和員工親和，就會失去管理權威。”等等。你聽了這話之后，相信嗎?我認為：老板和員工之間，不應該有尊卑，地位高低之分。在工作上，你是領導，員工聽從你的指揮和安排，但在生活中可以和自己的員工做朋友，拉近彼此心的距離，這樣不至于讓員工自己有壓力感。如果員工有了壓力感，她們每次見到你都總會有種莫名的畏懼感，這對自己業務進展是一種很大的阻礙。不然公司組織聚會、旅游等活動是為了什么呢？？？組織活動既是福利，也是與員工心靈的溝通一種方式。從以下方面理解“親和管理”：一、不要把親和當做低俗的迂腐什么叫親和?核心詞義是：親切，和藹，親而和合。其近義詞意是：親近、親愛、親善。親和的詞義給人的感覺如此陽光，博愛，溫暖，舒適，老板為什么不能與員工親和呢?二、 “親和力”的正確理解 “親和力”一詞，是從其它學科移植過來用在現代管理上的，太好了!“親和力”的正確解釋應該是：兩種或兩種以上的物質結合成化合物時相互作用的力。
2013-05-29
管理研究：從《勞動合同法》看合格員工辭職成因及管理應對
第一部分 合格員工辭職案例案例一，工程部銷售主管辭職案例。公歷2013年3月，上海某A公司（主要經營范圍為上海地區）的工程部銷售主管馬先生向銷售總監劉總表示，自己在寧波有意向項目，要去看看，銷售總監表示可以，但回來要詳細報告。幾天后馬先生回上海，工作日報中匯報的內容銷售總監劉總認為和工作時間不對稱，于是想當面找馬先生了解細節，誰知劉總找馬先生談話不到十分鐘，馬先生以公司不信任自己為理由，提交了書面辭職報告，銷售總監接受了該書面辭職報告。案例二，旗艦店骨干員工辭職案例。公歷2013年4月，上海某B公司（主要經營建材、瓷磚、龍頭、淋浴、電器、櫥柜、水槽、3G手機、通訊卡、無線固話等）某宜山路旗艦店副店長陳某（女，33歲）向B公司HR部門提出辭職，理由是自己去創業當老板娘，結果辭職不到20天，陳某到了B公司直接競爭對手，和B公司旗艦店對面的C公司旗艦店去上班，不過是基本工資增加了三百塊錢，同時職務上從副店長變成店長。后來B公司HR經理在陳某結算工資的時候問陳某為什么繞那么大圈子、撒那么大慌，就為了幾百塊跳槽，為什么不直接提加薪？陳某不語。案例三
2013-05-18
淺談員工思想與管理
企業的進步來源于思想的進步。每一次工業革命無不是有著先進的管理理論在指導和引領。人心是最復雜的，因為人的心每時每刻都在變化。而要讀懂人的真實想法，就要試著用哲學或者說科學的眼光看問題。每個人的一舉一動，在與龍共舞看來，都是有著深刻的含義在里面。什么是素質，就是一個人從小到大受環境、教育等內在和外在因素影響而養成的一種個人性格和習慣。這種性格和習慣表現為憂郁的、樂觀、積極的或者消極的等等。這種素質還具有不可逆性，很難再去改變。尤其是中國的社會環境，目前處于一個激烈變化的階段，很多事物沒有形成良性循環的規則，或者還沒有規則，人的不安全性大大加劇。人與人之間的不信任、不理解成為常態，直接導致人與人之間的合作變成一件很困難的事情。每個人有自己的獨立空間，不喜歡別人侵占或者影響。個人講究變化和靈活應對，但同時又相當的封閉和保守。這是我們中國人普遍存在的心態。這對我們的管理也提出了現實之中的挑戰。易經里面說過，物以類聚，人以群分。毛主席也說過這樣的話：黨外無黨，帝王思想；黨內無派，千奇百怪。客觀的講，人是群居動物。在我們生活的環境里，到處都有這樣的現象：為了一個共同的利益，大家
2013-05-13
淺談企業員工職業生涯早期階段的管理研究
[論文關鍵詞]職業生涯管理早期階段職業發展[論文摘要]本文對員工職業生涯早期階段的特點及任務進行了分析，并就這一時期企業層面應做的工作進行了一定的研究，以促進員工在順利完成企業目標的同時有效地實現自我價值。 企業員工的職業生涯管理是一種動態的長期管理過程，每位員工在職業生涯發展的不同階段，其發展環境和目標都不盡相同，每一階段都有各自的特點和發展重點。一般來說，企業員工的職業生涯可以分為早期、中期和后期三個階段。而職業生涯早期階段是指一個人由學校進入企業并逐步適應企業的過程，一般為職業生涯的前五年。由于職業生涯早期對于員工來說有著奠定職業發展基礎，確定職業生涯目標的作用，因此，對于員工職業生涯早期階段所面臨的問題和管理任務進行研究，具有非常重要的意義。 一、職業生涯早期階段的特點 在職業生涯早期，職場新人面臨著由學校步入社會，由學生變為公司員工的轉變，這一系列角色和環境的變化，對于剛邁入公司的新員工來說，都需要經歷一定的適應過程。如何盡快地適應新的環境，了解職業生涯發展階段早期的特點，是職場新人能否順利實現角色轉換并確立職業發展目標的重要基礎。通常，職業生涯早期階段有
2013-01-15
知識型員工職業生涯早期階段管理淺探析
論文關鍵詞：知識型員工職業生涯階段職業生涯管理論文摘要：知識經濟時代，知識型員工已成為組織成功的關鍵。本文立足于知識型員工的特點和其職業生涯早期階段管理的主要任務，探討組織和個人在此階段可采取的有效行為。一、知識型員工的特點 “知識型員工”這一概念是美國學者彼得，德魯克首先提出的，具體指“那些掌握和運用符號和概念，利用知識或信息工作的人。”大致具有以下4個特點：1.較高的個人素質和創造能力，較強的獨立意識和自主意識：2.高度的自我價值實現欲望；3.工作過程難以監控，勞動成果難以衡量；4.流動性強，流動概率較高。 職業生涯的早期階段是指一個人由學校進入組織并在組織內逐步“組織化”，并被組織所接納的過程。這一階段一般在20～30歲之間，是一個人由學校走向社會、由學生變成員工、由單身生活變成家庭生活的過程。在這階段知識型員工面臨的主要任務為： (一)社會化的任務 剛進入職業生涯早期的知識型員工必須學會如何在組織中行事。在社會化的過程中，知識型員工由于自身特性，會更加明顯感覺到很多方面跟原先的期望有很大出入。大學生又是知識型員工的主要來源，所以可借用埃德加·舍
2013-01-15
薪酬管理之員工心理收人問題分析
摘要:目前許多企業的人力資源管理者在設計企業內部的薪酬體系時，往往只注重員工的經濟收入等物質報酬，而忽視了員工的心理報酬，最后導致企業雖然給了員工很高的工資待遇，但員工忠誠度、滿意度仍然不高。這種現象產生的原因是什么?那么又要采取什么方式去解決呢?關鍵詞:薪酬管理心理收入職業生涯薪酬(compensation)是員工因向所在組織提供勞動或勞務而獲得的各種形式的酬勞或酬謝。薪酬是勞動力價格的支付形式，在市場經濟環境下同時又是人力資本競爭的價格表現。薪酬分為經濟性報酬(也稱為外在薪酬，extrinsic compensation)和非經濟性報酬(也稱為內在薪酬，intrinsic compensation)。經濟性報酬，包括直接薪酬和間接薪酬，其中直接薪酬包括基本薪酬、績效薪酬、各種激勵性薪酬和各種延期支付薪酬。間接薪酬包括各種員工保護項目、各種非工作薪酬和服務與津貼。非經濟性報酬，主要包括工作保障、身份標志，給員工更富有挑戰性的工作、晉升、對突出工作成績的承認、培訓機會，彈性工作時間和優越的辦公條件，是一種內在的報酬。 員工的心理收人是指員工個人對企業及
2012-12-24
試析勝任力模型的員工培訓管理探索
論文摘要：企業發展的關鍵在于人才，而從現有人力資源中發掘、獲取人才的關鍵在于培訓。從“勝任力”這一視角出發，對于企業如何進行培訓管理體系和制度建設進行探索和思考。論文關鍵詞：勝任力；人力資源；培訓一、當前企業培訓管理中普遍存在的問題隨著社會主義市場經濟的不斷發展與完善，企業這一市場主體在激烈的市場競爭中面臨著比以往更強的競爭和挑戰，尤其是傳統的國有企業受到的沖擊更盛也更為強烈。為了適應這種變化，企業必須建立和打造一支高素質的人才隊伍。在此背景下，員工的教育培訓顯得比以往時候都更加重要和緊迫，然而在現有的企業培訓管理中存在著一些普遍的問題，亟待研究解決。 1.缺乏有效的、系統的培訓規劃 很多企業沒有對部門、員工培訓需求進行科學和細致的分析，也缺乏對培訓課程內容合理的設計，導致培訓規劃系統性和有效性的缺失，培訓工作臨時性、短期性、隨意性、暫態性的特點比較突出，從而使培訓工作經常處于一種零散狀態，無法形成一種系統合力推動培訓的有效實施。 2.培訓方法、手段、技術落后 現代信息科學技術的發展使得課程教學手段大大豐富，但是這種豐富并沒有在很大程度上
2012-12-14
關于善于利用員工的長處打造高明的酒店管理者
[摘 要] 高明的酒店管理者是中外酒店成功的關鍵。與平庸的酒店管理者相比，高明的酒店管理者更善于發現并充分利用下屬員工的長處，使其在工作中能揚長避短，能夠做到“對癥下藥”，促使員工充分發揮優勢，讓員工在學習中不斷完善自己，不斷成長。從而能有效提高員工的工作滿意度，提高工作效率，增強酒店的凝聚力，以使員工、客人、酒店都滿意。[關鍵詞] 酒店管理者；員工的長處；凝聚力；效率；方法[中圖分類號] F640 [文獻標識碼] AT o Be a Sharp- Sighted Hotel Manager with the Full Use of Staff\'s StrengthsYE HongAbstract: For hotels in China and foreign countries， owning shrewd managers is the key to success. Compared with mediocre managers，wise managers are more capable to find and utilize
2012-11-27
淺議現代管理中的企業員工培養
摘要：現代企業模式多元化的發展要求不同人力資源的匹配，與之相對應的是，不同條件下企業員工的培養模式。想要保證和提高企業人員執行力的質量，這就依靠企業文化以及企業人員的執行力，包括提升團隊以及個人的職業素養。如何在競爭激烈的人才市場退穎而出，成為社會各界的焦點。關鍵詞：人力資源；培養；制度化；規范化；企業氛圍目前的企業競爭中，人才是企業的核心資源，人力資源處于企業戰略的核心地位。有效地利用與企業發展戰略相適應的管理和專業技術人才，最大限度地發掘他們的才能，可以推動企業戰略的實施，促進企業的飛躍發展。企業戰略決策的制定決定企業的發展，企業的戰略決策來自于企業的行動方案和制定的發展目標，而最終起決定作用的還是企業對高素質人才的擁有量。一、現代企業現狀的概述（一）企業組成多元化當代企業結構組成多元化是當代企業競爭的不可或缺因素。不同的企業結構涉及了不同的企業人員的構成。相應的，不同的人員構成就需要不同的培養模式。在我國主要的企業運營模式有：1.國有企業。國有控股企業，就是指企業有國有股份，而且在企業所有股
2012-11-22
試析電力企業青年員工職業生涯發展規劃管理
論文摘要：職業生涯規劃作為人力資源管理的重要組成部分，無論是對人力資源管理還是對青年員工設計自己的職業生涯發展路線都具有重要的指導意義，近年來網省公司開放式招聘，使得電力企業具有高學歷的青年員工數量激增，如何為他們規劃合理的職業道路，并以之為電網公司的發展提供有力的人力資源支撐，是我們人力資源管理人員必須思考并著力解決的重大課題。論文關鍵詞：職業生涯規劃；人力資源；職業能力傾向一、為什么要進行職業生涯發展規劃談到職業生涯發展規劃，我們有一個問題，為什么要進行職業生涯發展規劃？職業生涯規劃是否是必需的？我們都知道，人力資源管理是現代企業管理一個重要職能和組成部分，我們日常能感受到的人力資源管理有績效考核、崗位調整、勞動定員、教育培訓、員工招聘等等，哪里有職業生涯發展規劃呢？要回答這個問題，必須提到人力資源管理的最終目的，人力資源管理的最終目的是什么？人力資源管理的最終目的是根據企業發展戰略，制定恰當、合理的人力資源發展戰略，以支撐企業最終目標的實現。這就是人力資源管理的最終目標，也是為什么人力資源管理部門成為企業決策部門的一個
2012-11-09
試議供電企業新進員工的培訓與管理
論文摘要：從實踐出發，對供電企業新進員工的培訓方案進行了設計，探討了如何通過管理使新進員工迅速增值。論文關鍵詞：供電企業；新進員工；培訓；管理新員工是供電企業實現“一強三優”戰略目標最重要的生力軍與潛在資源，新員工的培訓與管理是企業最有價值的一項人力資本投資。新員工的入職管理是員工管理的起點，入職管理成效的好壞直接關系到員工管理后續工作的開展。對供電企業新員工培訓則是企業產生效益和用好大學生的基石。因此，進行系統的培訓策劃與實施是幫助新員工完成適應過程，使得新員工便于管理和進行自我管理，形成企業發展良好動力，真正投入新的人生的必由之路。一、供電企業新員工的性格與行為特征烈日炎炎的七月，又是一批大學生走出象牙塔，開始他們職場生活的時候。供電企業HR暗自高興的同時，應該多一分清醒：招到大學生只是第一步，要使80后大學生充分為供電企業所用，必須了解80后新員工的性格。新員工隊伍有其鮮明的思想與行為特性，主要體現在以下幾方面。1.沒有明確規劃從象牙塔邁入職場的80后大學生們，經歷了找工作的忙碌和苦澀，大部
2012-11-09
試析農村供電所員工的安全思想教育管理
論文摘要：農村供電所是縣供電企業的派出機構，電力企業的體制改革，改變了原有供電企業的安全管理模式，取消了鄉電管站由供電所統一管理，這樣農電安全管理的范圍擴大，逐步健全和完善農村供電所安全管理規章制度是當務之急，安全是前提。但多數員工的安全思想意識較為淡薄，文章分析了現今農村供電所安全思想教育存在的問題，通過對農村供電所員工的安全思想教育存在的問題進行分析，結合實際，提出強化安全教育要提高認識、完善制度、強化訓練、創新方法，推動供電企業實現科學、安全發展。論文關鍵詞：供電所；農電員工；思想教育；安全生產農村供電所是縣級供電企業的一線生產單位，具有人員多，構成復雜，素質參差不齊等顯著特點。他們不僅是服務新農村的生力軍，也是一個安全管理的重點群體。這些員工由于大都不是科班出生，在工作中，部分員工僅憑經驗做事，思想松懈麻痹大意。目前，在國家電網公司規范、標準的安全管理制度下，仍存在少部分員工未按照企業的規章制度執行相關安全管理制度和辦法，導致他們在執行工作的過程中，存在巨大的安全隱患。因此，加強農村供電所員工的安全思想教育管理勢在必行。一、農電員
2012-10-16
對于員工培訓班教學與管理的問題與對策
論文摘要：員工培訓班是企業建設一支高素質員工隊伍的有力手段，闡述了當前員工培訓中所存在的一些問題，提出了在員工培訓的教學與管理中，應該強化培訓內容與崗位能力的匹配性對策、提倡教學方法上培訓師的創造性、創新教學管理保障實效性、營造學員管理的輕松性的對策，以提升員工培訓的效果。論文關鍵詞：員工；培訓班；教學；管理員工培訓班是企業為員工提升崗位專項技能和培養生產經營需要的復合型技能人才舉辦的教學班。舉辦員工培訓班是企業建設一支高素質員工隊伍的有力手段。但是員工培訓班的舉辦面臨著培訓內容、培訓方法的有效性和學員管理的困惑。一、當前員工培訓存在的突出問題1.培訓內容方面培訓班的培訓內容是實現培訓目的的重要保證，也是組織培訓的主要依據。但是，各種培訓用于員工培訓的培訓教材，其來源一是借用本科或專科的與培訓內容所需的同類教材，由培訓教師刪減、增補而成；二是用中專教材或在中專教材基礎上增加內容的教材；三是由培訓單位與部分院校教師聯合編寫；四是由培訓教師自編。這使得培訓內容僅僅體現在教材內容上的增減變化；也造成各類培訓班在培訓教
2012-09-23
試析企業員工管理的有效途徑和技巧淺析
論文摘要：隨著現代經濟的發展，企業之間的競爭越來越激烈，而競爭的關鍵就是人才的競爭。企業如何正確地管理員工，使其發揮最大潛力為企業創造財富，是企業管理者必須重視的問題。結合企業員工現狀、企業員工管理的誤區，總結了完整的企業員工管理的有效途徑和技巧。論文關鍵詞：企業員工；管理；技巧知識經濟時代，人才是組織競爭優勢的源泉，擁有人才的優勢是企業生存和發展的關鍵。作為企業的管理者，必須探索員工管理的有效途徑，運用管理的手段和技巧，最大化地調動員工的積極性，才能為企業創造最大化的效益，現結合我國企業員工特點，對企業員工管理的有效途徑和技巧問題進行探討。一、企業員工管理共同特點對于我國企業員工來說，每個人的職業生涯是其一生最寶貴的物質財富和人生閱歷，工作既是其物質財富的主要保障，也是實現其人生社會價值和獲得個人心理滿足的主要保障源。對于大多數企業來說，員工的綜合技能、業績表現、忠誠企業是影響企業的生存和發展的重要因素，而企業良好的員工管理則是保障員工穩定的制勝法寶。廣泛來講，員工管理是企業整個人力資源管控體系中最重要的環節
2012-09-21
試議酒店員工流失淺析談離職率對人力資源管理的影響
： 論文摘要：本文選擇友好大酒店作為研究對象，在理論和實踐相結合的前提下，從宏觀，微觀（包括企業和個人）角度分析了員工流失的原因，并且根據該酒店的實際情況，分析該酒店目前人力資源管理現狀和存在問題，得出了員工流失的主要原因。并對每一個原因進行了深入的分析。論文關鍵詞：員工流失；離職率；人力資源管理從1978年改革開放以來，旅游酒店業得到了飛速發展，成為國民經濟中發展最快的行業之一，也是率先與國際接軌的行業之一，在推動經濟結構調整、提高人民生活質量、擴大內需、增加外匯收入、弘揚民族文化、擴大對外交流，傳播現代文化等方面發揮了積極作用。但是，隨著旅游酒店業的蓬勃發展和競爭的不斷激烈，員工流失現象越來越嚴重，給酒店帶來了極大的不利。高員工流失率已嚴重影響酒店的經營狀況，造成員工技術和經驗的流失，甚至商業機密泄露，使酒店競爭力降低，顧客和員工忠誠度下降，從而阻礙酒店業的進一步發展。關于合理的員工流失率的范圍，雖然不同地區，不同經濟屬性與不同星級酒店的員工流失率有很大差異，但總的來說，據研究，酒店員工流失率的正常范圍應在6%-25%之間，低于6%的
2012-07-30
對于員工績效考核與評價人力資源管理活動的核心與基礎
論文摘要：文章論述了員工績效考核與人力資源管理活動的核心與基礎，提出了加強和改進員工績效考核的方法措施。 論文關鍵詞：員工績效考核 人力資源管理活動 核心 基礎 改進措施 在現代社會中，一個組織里最具有活力的生產要素莫過于人，對人的管理也向來是最復雜、最困難的工作之一。在我國，隨著市場經濟不斷深入人心，現代企業制度逐步建立和完善，企業傳統的勞動人事管理也開始向現代企業人力資源管理進行轉變，人的問題在企業中已經逐步提升到了一個新的戰略高度。我國一位著名的企業家曾經說過：做企業就是做人的工作。組織中的一切活動都要靠人去進行，只有把最具能動性和創造性，同時也最具有不確定性的人的問題處理好了，其他的工作才能水到渠成，事半功倍。 自上世紀90年代，從我國南方開始，許多企業單位都將原有的從事勞動人事工作的部門更名為人力資源管理部門，這種改變不僅是適應市場和企業發展的需要，也是規范企業內部管理的需要。但同時它又不應該僅僅是名稱上的變化，更應該是轉變人力資源管理理念，優化人力資源管理方法，規范人力資源管理程序，健全人力資源管理體系的一個契機。<
2012-05-28
